Betriebsbedingte Kündigung – Hilferufe aus der Metallindustrie

Betriebsbedingte Kündigung – NRW im Umstrukturierungsfieber

Die betriebsbedingte Kündigung ist in aller Munde. 

Auch die großen Unternehmen, wie z. B. die Kaufhauskette Galeria Karstadt Kaufhof, die Stahlhersteller, Unternehmen wie Thyssenkrupp beabsichtigen konkret Stellen abzubauen. Die Verhandlungen mit den Betriebsräten über Umstrukturierungen laufen bei vielen Unternehmen in NRW auf Hochtouren. 

Was müssen Arbeitnehmer jetzt berücksichtigen, wenn sie von einer betriebsbedingte Kündigung betroffen sind? 

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Wie beurteile ich einen Sozialplan?

Welche Vorschriften gelten bei Massenentlassungen?

Diese Fragen beschäftigen immer mehr Arbeitnehmer in der näheren Umgebung.. „Die Anrufe häufen sich und alle sind gespannt, wie sich der Arbeitsmarkt entwickeln wird“, so Rechtsanwalt Ralf Buerger von der Buerger, Schmaltz Partnerschaftsgesellschaft, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht.

Die folgenden Punkte sollten Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingen Kündigung dringend berücksichtigen:

I. Formwirksamkeit der Kündigung

Eine Kündigung muss formwirksam erfolgen. Bei Massenentlassungen muss z. B. eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet werden.

Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss gem. § 623 BGB die Schriftform wahren und die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz, § 622 BGB, wenn nichts anderes geregelt wurde.

Der Betriebsrat muss vor der Kündigung z. B. ordnungsgemäß beteiligt werden.

II. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung

Eine Kündigung die nicht im Sinne § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sozial gerechtfertigt ist, ist unwirksam. Die betriebsbedingte Kündigung kann gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen, gerechtfertigt sein.  

Ein Verstoß gegen das Gebot der sozialen Auswahl, § 1 Abs. 3 KSchG, darf nicht vorliegen.

III. Die (beabsichtigte) Stilllegung des gesamten oder Teile des Betriebs

Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt z. B. die (beabsichtigte) Stilllegung des gesamten oder Teile des Betriebs durch den Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Gesetzes dar, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzuheben. 

Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der einzuhaltenden Kündigungsfrist eine geplante Maßnahme durchgeführt ist und der Arbeitnehmer somit entbehrt werden kann.

Will der Arbeitgeber als betriebsbedingten Kündigungsgrund seinen Entschluss zur Betriebsstilllegung anführen und ist bestritten, dass dieser Stilllegungsbeschluss im Kündigungszeitpunkt gefasst gewesen sei, so muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstellen, geplant hat. Hierzu gehören neben der vollständigen Aufgabe des Betriebszwecks die Einstellung der Betriebstätigkeit, insbesondere Produktion und Vertrieb, sowie die Auflösung der Betriebseinheit von materiellen, immateriellen und personellen Mitteln, vgl. BAG, Urteil vom 19.06.1991 – 2 AZR 127/91. 

IV. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten

Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Betrieb des Arbeitgebers erfolgen kann.

V. Gemeinsamer Betrieb

Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen technischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, ist vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist, so das BAG, Beschluss vom 22.06.2005 – 7 ABR 57/04. 

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb bestanden hat, trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Mit Rücksicht auf seine typischerweise mangelhafte Kenntnis vom Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen kommen ihm dabei Erleichterungen zugute. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebs unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern und darzulegen, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebs sprechen sollen.

VI. Fazit

Sie als Arbeitnehmer können nicht rechtssicher beurteilen, ob Ihre Kündigung wirksam erfolgte. Daher sollten Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wir prüfen bundesweit die Wirksamkeit Ihrer Kündigung - schnell und professionell. Wir greifen dabei auf unsere über 20-jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer unserer Kompetenz an. Häufig lassen sich teure und lang andauernde Prozesse durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen!  

Ihre Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Ralf Buerger

Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen. 

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