Betriebsbedingte Kündigung und Leiharbeitnehmer

Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung erst nach Be­en­di­gung von Leih­ar­beit

Eine betriebsbedingte Kündigung von Festangestellten ist unwirksam, wenn ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer beschäftigt, siehe Landesarbeitsgericht Köln, Urteile vom 02.09.2020, Az: 5 Sa 14/20, Az: 5 Sa 295/20.

Betriebsbedingte Kündigungen sind als Beispiel zulässig, wenn aufgrund von betrieblichen Umständen kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung der betroffenen Arbeitnehmer besteht, weil beispielsweise Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen.

Bevor Arbeitgeber jedoch zur betriebsbedingten Kündigung fest angestellter Arbeitnehmer greifen, müssen Arbeitgeber erst alle anderen Mittel ausschöpfen, auch wenn die Nachfrage einbricht.

Der Fall im Zusammenhang mit der Leiharbeit

Ein Automobilzulieferer, kündigte mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt. Dies begründete er damit, dass ein Personalüberhang entstanden sei, da sein Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduziert habe. Die gekündigten Arbeitnehmer waren Stammarbeitnehmer und daneben beschäftigte der Automobilzulieferer auch Leiharbeitnehmer. Vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen setzte der Arbeitgeber fortlaufend (ca. 2 Jahre lang), mit wenigen Unterbrechungen wie zum Jahresende oder während der Werksferien, sechs Leiharbeitnehmer im Betrieb ein. Der zuständige Betriebsrat widersprach den Kündigungen.

Die Urteile des LAG Köln

Bereits das Arbeitsgericht Köln gab den Kündigungsschutzklagen der Stammarbeitnehmer statt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln bestätigt diese Urteile und wies die Berufungen des Arbeitgebers zurück. Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen.
Der Arbeitgeber durfte den Stammarbeitnehmern nicht betriebsbedingt kündigen, da er sie alternativ auf Arbeitsplätzen von Leiharbeitnehmern hätte weiter beschäftigen können. Bei den Leiharbeitern habe es sich nicht um eine ggfls. für betriebsbedingte Kündigungen unschädliche Vertretungsreserve gehandelt. Die Leiharbeitnehmer wurden fortlaufend beschäftigt.

„Eine betriebsbedingte Kündigungen wäre erst nach der Reduzierung der Leiharbeiter zulässig gewesen“, so Rechtsanwalt Ralf Buerger aus Hagen zugleich auch Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Auch aus der Sicht des Gerichts hätten die Arbeitnehmer auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese seien als freie Arbeitsplätze anzusehen.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gelten diese Arbeitsplätz nicht als frei, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt.

Fazit

Ein solcher Fall wie beim BAG lag hier aber nicht vor. Fortlaufend beschäftigte Leiharbeitnehmer werden nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt, sondern für ein ständig vorhandenes Arbeitsvolumen. Fallen immer wieder unterschiedliche Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang aus, kann man nicht von einem schwankenden Arbeitsvolumen sprechen. In diesem Fall liegt ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen vor.

In diesem Zusammenhang verwies das LAG Köln auch noch auf ein Urteil des für das Befristungsrecht zuständigen 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts. In dieser Entscheidung war das Thema „schwankendes Arbeitsvolumen“ ebenfalls entscheidender Gegenstand. Das BAG führte dabei aus, dass ein Sachgrund der Vertretung nicht vorläge, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken wolle.

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Ihre Ansprechpartner: 

Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und Christian Dreier, Hagen, Tel.: 02331/961600

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