„Bring your own device“ – Wie hoch ist das arbeitsrechtliche Risiko für Arbeitgeber?

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt in vielen Bereichen. Ein aktuell gerade bei Start-Ups zu beobachtender Trend lässt sich mit der englischen Bezeichnung „Bring your own device“ zusammenfassen. Dieser Rechtstipp soll zunächst darstellen, was genau sich hinter diesem Begriff verbirgt. Zudem soll aus arbeitsrechtlicher Perspektive erläutert werden, welchen Risiken sich Arbeitgeber durch eine vorschnelle Einführung von „Bring your own device“ aussetzen.

Was ist „Bring your own device“ ? 

Bei „Bring your own device“ erlaubt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung privater Endgeräte wie Laptops, Tablets oder Smartphones für betriebliche Zwecke.

Welche Risiken bestehen bei „Bring your own device“ aus arbeitsrechtlicher Perspektive?

1. Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes

In Deutschland sind gemäß dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom Arbeitgeber diverse Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten zu beachten. So gilt zum Beispiel gemäß § 3 Satz 1 ArbZG grundsätzliche eine werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die nur unter engen Voraussetzungen überschritten werden darf. Wenn Arbeitnehmer nun im Rahmen von „Bring your own device“ private Endgeräte auch für betriebliche Zwecke einsetzen, ist es für Arbeitgeber schwierig nachzuvollziehen, wie lange die Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten und ob sie Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen bzw. -zeiten einhalten. Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes lassen sich somit vom Arbeitgeber nur schwer erkennen bzw. abstellen. Dies ist für Arbeitgeber riskant, da § 22 ArbZG bei Verstößen Bußgelder von bis zu 30.000,00 € vorsieht. In Extremfällen ist gemäß § 23 ArbZG sogar eine Strafbarkeit möglich.

2. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

In Unternehmen mit einem Betriebsrat sind bei der Einführung von „Bring your own device“ die zwingenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zu beachten. Konkret könnten je nach Einzelfall etwa die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Absatz 1 Nr. 2, Nr. 6 oder Nr. 14 BetrVG einschlägig sein. Wenn der Arbeitgeber „Bring your own device“ einführt, ohne vorher mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt zu haben, ist die Einführung wegen eines Verstoßes gegen § 87 Absatz 1 BetrVG rechtswidrig. Der Arbeitgeber riskiert dadurch zwar keine Bußgelder, er belastet aber das Verhältnis zum Betriebsrat. Zudem wirkt es aus Sicht der Belegschaft unprofessionell, wenn eine vom Arbeitgeber eingeführte Maßnahme umgehend als rechtswidrig zurückgenommen werden muss.

3. Datenschutzrechtliche Risiken

Falls Arbeitnehmer aufgrund von „Bring your own device“ private Endgeräte nutzen, ist es für Arbeitgeber schwierig, sicherzustellen, dass die einschlägigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden. Dies ist für Arbeitgeber vor allem deshalb problematisch, da sie die „Verantwortlichen“ im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sind, die für eventuelle Datenschutzverstöße haften.

4. Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitnehmer

Arbeitsrechtliche Probleme können sich auch im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer ergeben. So kann es etwa im Falle eines Diebstahls oder eines Ausfalls des privaten Endgeräts zu Streit darüber kommen, wer die Kosten für die Beschaffung eines Ersatzgeräts übernimmt. Der Arbeitnehmer könnte die Position vertreten, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber könnte hingegen argumentieren, dass es hier um ein privates Endgerät des Arbeitnehmers geht. Die Arbeitsgerichte dürften in einem derartigen Fall zwar voraussichtlich der Ansicht folgen, dass der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung stellen muss. Dies könnte im Einzelfall beim Arbeitnehmer jedoch trotzdem zu Frustration führen, wenn der Arbeitgeber etwa nur ein billiges Ersatzgerät zur Verfügung stellt, während der Arbeitnehmer vorher ein Luxusmodell genutzt hat. Dieses Risiko von (Rechts-)streitigkeiten lässt sich als Arbeitgeber dadurch vermeiden, dass man mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließt, in der man „Problempunkte“ wie die Kostentragung bei einer Beschädigung oder einem Diebstahl des privaten Endgeräts verbindlich regelt.

Die anderen aufgezählten, rechtlichen Risiken für Arbeitgeber lassen sich jedoch im Wege einer Zusatzvereinbarung nur eingeschränkt lösen. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber überlegen, ob es nicht sinnvoller ist, auf „Bring your own device“ zu verzichten und den Arbeitnehmern stattdessen entsprechende Endgeräte zur Verfügung zu stellen, die nur für betriebliche Zwecke eingesetzt werden dürfen.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.