Das "Kopftuchverbot" in der Arbeitswelt – ein Überblick

Spricht ein Arbeitgeber in einem privaten Unternehmen oder der Dienstherr in der öffentlichen Verwaltung für eine Arbeitnehmerin oder Beamtin ein Kopftuchverbot während der Arbeitszeit aus, so ist damit zu rechnen, dass die vom Verbot Betroffene vor Gericht zieht.

Zwischenzeitlich haben sich zahlreiche Gerichte mit der Thematik des Kopftuchverbots in der Arbeitswelt befasst. Mit aktueller Entscheidung vom 14.03.2017 (Az. C-157/15) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) für private Unternehmen entschieden, dass ein Verbot grundsätzlich möglich ist, soweit nicht generell weltanschauliche bzw. religiöse Ziele mit diesem Verbot verfolgt werden und ein sachlicher Grund für ein Verbot existiert. Ein Unternehmen muss jedoch, um ein Verbot wirksam durchzusetzen, jedes sichtbare Tragen eines politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens im Unternehmen verbieten. Als sachlicher Grund eines solchen generellen Verbots kann z. B. die Entscheidung über eine unternehmerische Neutralitätspflicht gegen den jeweiligen Kundenkreis angeführt werden. Diese Entscheidung fußt auf der unternehmerischen Freiheit und muss als solche anerkannt werden. Entschließt sich ein Arbeitgeber mit sachlichem Grund für ein generelles Verbot von religiösen und weltanschaulichen Zeichen, so liegt in diesem Fall keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor.

Bereits ähnlich hat das Bundesverfassungsgericht am 27.01.2015 (Az. 1 BvR 471/10 u. a.) betreffend ein Kopftuchverbot an einer staatlichen Schule entschieden. Hierzu führte das Gericht aus, dass ein pauschales Verbot religiöser Bekundungen in öffentlichen Schulen mit der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit aus Artikel 4 Absatz 1 und 2 des Grundgesetzes nicht vereinbar ist. Für ein Verbot ist nicht – wie die staatliche Schule annahm – eine abstrakte Gefahr für die Beeinträchtigung des Schulfriedens oder staatlichen Neutralitätspflicht ausreichend. Erforderlich ist vielmehr eine hinreichend konkrete Gefahr, dass durch das Tragen von religiösen Symbolen der Schulfrieden oder die staatliche Neutralitätspflicht beeinträchtigt wird.

Nach der aktuellen Entscheidung des EuGH bleibt abzuwarten, ob in privaten Unternehmen überhaupt das Bedürfnis nach generellen Verboten besteht. Sollte dies der Fall sein, ist jedenfalls empfehlenswert, das Verbot sorgfältig abzuwägen, vorzubereiten und konsequent im Unternehmen durchzusetzen.