Der rechtssichere Abschluss von Aufhebungsverträgen – Das müssen Arbeitgeber wissen! (Teil 1)

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitarbeiter hat in vielen Konstellationen Vorteile für den Arbeitgeber gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung. Erstens droht dem Arbeitgeber kein kostspieliger und langwieriger Kündigungsschutzprozess, da mangels Kündigung die Voraussetzungen für eine Kündigungsschutzklage nicht gegeben sind. Zweitens muss der Arbeitgeber nicht die Voraussetzungen des allgemeinen oder des besonderen Kündigungsschutzes beachten. Drittens besteht beim Abschluss von Aufhebungsverträgen kein Anhörungserfordernis des Betriebsrats (§ 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Diese Vorteile kommen dem Arbeitgeber jedoch nur dann zugute, wenn der Aufhebungsvertrag rechtssicher abgeschlossen worden ist. Andernfalls droht dem Arbeitgeber die nicht gewollte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Außerdem kann der Arbeitgeber sich auch Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers ausgesetzt sehen.

In einer mehrteiligen Rechtstipp-Serie werde ich Ihnen daher in kompakter Form erläutern, was beim Abschluss von Aufhebungsverträgen zu beachten ist, um rechtssicher zu handeln. In diesem ersten Teil der Rechtstipp-Serie geht es um das gesetzliche Schriftformerfordernis für den Abschluss von Aufhebungsverträgen.

Das gesetzliche Schriftformerfordernis 

Gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der in § 623 BGB verwendete Begriff „Auflösungsvertrag“ kann dabei synonym zum Begriff „Aufhebungsvertrag“ verstanden werden.

Aus §§ 623, 125 Satz 1 BGB folgt somit, dass der mündliche Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht wirksam ist. Auch der elektronische Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist gemäß §§ 623, 125 Satz 1 BGB nichtig (z.B. der Abschluss eines Aufhebungsvertrags per E-Mail oder per WhatsApp). In derartigen Fällen wird das Arbeitsverhältnis demnach entgegen dem Willen des Arbeitgebers nicht aufgelöst, sondern besteht zu unveränderten Bedingungen fort.

Arbeitgeber sollten daher unbedingt einen schriftlichen Aufhebungsvertrag mit dem betroffenen Arbeitnehmer schließen. Wichtig ist dabei gemäß § 126 BGB, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag eigenhändig unterzeichnen.

Auch unabhängig vom gesetzlichen Schriftformerfordernis des § 623 BGB ist der Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrags bereits aus Beweisgründen sinnvoll.

Sonderfälle, in denen die Berufung auf die fehlende Schriftform ausgeschlossen sein kann

In sehr seltenen Fällen kann die Berufung des Arbeitgebers auf die fehlende Schriftform eines Aufhebungsvertrags gegen den Rechtsgrundsatz von „Treu und Glauben“ (§ 242 BGB) verstoßen und daher unzulässig sein. In diesen Fällen kann daher ausnahmsweise auch ein z.B. nur mündlich abgeschlossener Aufhebungsvertrag wirksam sein.

Denkbar ist etwa der Fall, dass ein Arbeitnehmer nach dem nur mündlichen Abschluss eines Aufhebungsvertrags bereits eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen hat. Wenn der Arbeitgeber nun die Zahlung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung an seinen ehemaligen Mitarbeiter verweigert, da „Aufhebungsverträge gemäß § 623 BGB nur schriftlich abgeschlossen werden können“, wäre dies ein Verstoß gegen den Rechtsgrundsatz von „Treu und Glauben“. Aus Wertungsgesichtspunkten kann es nicht sein, dass der Arbeitgeber sich mit dieser Argumentation nachträglich von seinen Verpflichtungen aus dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag löst. Der Arbeitgeber wäre somit gemäß § 242 BGB i.V.m. mit der entsprechenden Klausel des Aufhebungsvertrags weiterhin zur Zahlung der Abfindung verpflichtet.

In dieser Konstellation können Sie sich als Arbeitgeber jedoch nicht mehr wiederfinden, da Sie ja bereits oben gelernt haben, dass Aufhebungsverträge immer schriftlich abgeschlossen werden müssen, um wirksam zu sein.

Im zweiten Teil der Rechtstipp-Serie wird es um die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen gehen.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.