Der rechtssichere Abschluss von Aufhebungsverträgen – Das müssen Arbeitgeber wissen! (Teil 2)

In diesem zweiten Teil der Rechtstipp-Serie wird es um die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen gehen.

Grundsätzlich ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages jede Vertragspartei selbst dafür verantwortlich, dass sie sich über die rechtlichen Auswirkungen des Vertragsschlusses informiert hat (z.B. durch die Einholung anwaltlichen Rates). Insbesondere für den oft schlechter informierten Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedoch gravierende, finanzielle Folgen haben. Verliert der Arbeitnehmer etwa infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Pensionsansprüche, kann dies schnell einen fünfstelligen Betrag ausmachen. Darüber hinaus kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch zur Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit führen, was den Bezug von Arbeitslosengeld I zunächst verhindert.

Aus diesem Grund erkennt die Rechtsprechung an, dass in bestimmten Konstellationen Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen (siehe z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99).

Wichtige Differenzierung 

Bevor wir uns die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers und die Rechtsfolgen bei Verstößen anschauen, ist jedoch eine Differenzierung nötig. Denn die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen in der Regel nur dann, wenn die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgeht.

Wenn dagegen der Arbeitnehmer die treibende Kraft für den Vertragsschluss ist, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass ihm die rechtlichen Auswirkungen des Vertragsschlusses bekannt sind. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen in diesem Fall allenfalls dann, wenn die aufklärungsrelevanten Informationen nur dem Arbeitgeber bekannt sind bzw. er über eine größere „Informationsnähe“ verfügt als der Arbeitnehmer.

Bezüglich welcher Themen bestehen Aufklärungspflichten des Arbeitgebers? 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen in der Regel bezüglich zwei Themen.

Erstens trifft den Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer. In der Praxis ist dies vor allem die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit. Denn die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist in den meisten Fällen ein „versicherungswidriges Verhalten“ im Sinne des § 159 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III). Außerdem gibt es in § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III eine „Soll-Vorschrift“, die Arbeitgeber dazu anhalten soll, arbeitslos werdende Arbeitnehmer auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit (§ 38 Absatz 1 SGB III) hinzuweisen.

Zweitens trifft den Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht im Hinblick auf die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers für dessen Pensionsansprüche, Betriebsrenten oder andere Formen der betrieblichen Altersvorsorge. Diese Aufklärungspflicht dürfte in vielen Fällen auch dann greifen, wenn die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer ausgeht. Denn der Arbeitgeber wird in der Regel über eine größere „Informationsnähe“ zu den Konditionen und Details der Pensionsansprüche verfügen als der Arbeitnehmer.

Welche Folgen drohen dem Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen eine Aufklärungspflicht?

Der Arbeitnehmer hat bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen die oben genannten Aufklärungspflichten einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber aus §§ 280 Absatz 1, 311 Absatz 2, 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Der Arbeitgeber kann sich somit bei einer Verletzung einer Aufklärungspflicht im Einzelfall erheblichen Schadensersatzforderungen ausgesetzt sehen.

Lediglich Verstöße gegen die „Soll-Vorschrift“ aus § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III können keinen Schadensersatzanspruch auslösen.

Was sollten Arbeitgeber unbedingt tun?

Arbeitgeber sollten die Aufklärungspflichten beim Abschluss von Aufhebungsverträgen keinesfalls ignorieren. Denn ein Schadensersatzanspruch aus §§ 280 Absatz 1, 311 Absatz 2, 241 Absatz 2 BGB kann im Falle des Verlustes von Pensionsansprüchen durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schnell einen fünfstelligen Betrag ausmachen. Aus Beweisgründen ist es zudem empfehlenswert, die Aufklärung schriftlich vorzunehmen und sich die erfolgte Aufklärung vom betroffenen Arbeitnehmer quittieren zu lassen. Andernfalls ist man in einem eventuellen Prozess schnell in Beweisschwierigkeiten. Aufgrund der Komplexität der Materie kann es darüber hinaus sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer sinnvoll sein, anwaltlichen Rat einzuholen. Denn nicht nur eine Nichtaufklärung, sondern auch eine Falschaufklärung im Hinblick auf die Themen Sozialversicherung oder betriebliche Altersversorgung kann zu einer Schadensersatzpflicht führen.

Im dritten Teil der Rechtstipp-Serie wird es um die besonders praxisrelevante Frage der Wirksamkeit eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrages gehen.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.