Der rechtssichere Abschluss von Aufhebungsverträgen – Das müssen Arbeitgeber wissen! (Teil 3)

In diesem dritten Teil der Rechtstipp-Serie geht es um die Wirksamkeit eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrages. Dieses Thema ist von besonderer Bedeutung, da ein Arbeitsverhältnis nur durch einen wirksamen Aufhebungsvertrag tatsächlich beendet werden kann. Im Gegensatz dazu besteht das Arbeitsverhältnis bei einem unwirksamen Aufhebungsvertrag zu den bisherigen Bedingungen fort.

Im Folgenden werde ich Ihnen daher in kompakter Form die praxisrelevantesten Unwirksamkeitsgründe vorstellen sowie Handlungsempfehlungen geben.

§ 134 BGB – Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot

Gemäß § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sind Rechtsgeschäfte, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, grundsätzlich nichtig. Ein Aufhebungsvertrag kann somit nur dann wirksam sein, wenn er nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Praxisrelevant ist in diesem Zusammenhang vor allem das gesetzliche Verbot aus § 613a Absatz 4 Satz 1 BGB, das Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs verbietet. Ein „cleverer“ Arbeitgeber könnte auf die Idee kommen, dieses Kündigungsverbot dadurch zu umgehen, dass er stattdessen mit den Arbeitnehmern Aufhebungsverträge abschließt. Derartige Umgehungsgeschäfte sind jedoch ebenfalls gemäß § 134 BGB nichtig (vgl. z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 12.12.1984 – 7 AZR 509/83).

Achten Sie daher beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages darauf, dass er nicht gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB verstößt. Zögern Sie nicht anwaltlichen Rat einzuholen, falls Sie sich diesbezüglich unsicher sein sollten.

§ 123 Absatz 1 Alternative 1 BGB – Arglistige Täuschung

Eine ebenfalls praxisrelevante Fallkonstellation ist die „arglistige Täuschung“, § 123 Absatz 1 Alternative 1 BGB. Eine „arglistige Täuschung“ durch den Arbeitgeber könnte etwa darin bestehen, dass er wahrheitswidrig während der Verhandlung des Aufhebungsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer behauptet, dass „er sowieso keinen Kündigungsschutz hat und er daher doch lieber den Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll“. Eine „arglistige Täuschung“ führt zwar – anders als ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot – nicht direkt zur Unwirksamkeit des geschlossenen Aufhebungsvertrages. Allerdings berechtigt sie den Arbeitnehmer zur erfolgreichen Anfechtung des Aufhebungsvertrages, was ebenfalls die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages zur Folge hat.

Achten Sie daher im Rahmen der Verhandlung des Aufhebungsvertrages darauf, dass Sie keine wahrheitswidrigen Aussagen treffen, die von einem Arbeitsgericht als „arglistige Täuschung“ im Sinne des § 123 Absatz 1 Alternative 1 BGB ausgelegt werden könnten.

§ 123 Absatz 1 Alternative 2 BGB – Widerrechtliche Drohung

Ähnlich ist die Rechtslage bei einer „widerrechtlichen Drohung“ im Sinne des
§ 123 Absatz 1 Alternative 2 BGB durch den Arbeitgeber. Praxisrelevant ist hier vor allem das Szenario, dass der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer den vorgelegten Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet. Wie auch bei der „arglisten Täuschung“, führt eine derartige Drohung nicht direkt zur Unwirksamkeit des geschlossenen Aufhebungsvertrages. Vielmehr hat der Arbeitnehmer auch in diesem Fall ein Anfechtungsrecht, durch das er eine Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages erreichen kann.

Vom Einsatz „widerrechtlicher Drohungen“ kann daher ebenfalls nur abgeraten werden.

§§ 311 Absatz 2 Nr. 1, 241 Absatz 2 BGB – Das Gebot fairen Verhandelns

Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18) ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Das Gebot fairen Verhandelns ist nach Ansicht der Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts verletzt, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird.

Ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns soll unter anderem in den folgenden drei Fallkonstellationen vorliegen:

1. Schaffung oder Ausnutzung einer „psychischen Drucksituation“, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht
2. Ausnutzung unzureichender Sprachkenntnisse des Vertragspartners
3. „Überrumpelung“ durch Ausnutzen eines Überraschungsmoments

Im Gegensatz dazu sei die Einräumung einer Bedenkzeit oder die Einräumung eines Rücktritts- oder Widerrufsrechts für den Arbeitnehmer nicht zwingend erforderlich. Arbeitgeber müssen also auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinesfalls eine besonders angenehme Verhandlungssituation herstellen. Dennoch sollten Arbeitgeber bei Verhandlungen von Aufhebungsverträgen das Gebot des fairen Verhandelns berücksichtigen. Im Zweifelsfall ist es ratsam, anwaltlichen Rat einzuholen oder/und bewusst arbeitnehmerfreundlich zu agieren, um nicht eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages wegen eines Verstoßes gegen das Gebot des fairen Verhandelns zu riskieren.

Gibt es weitere Unwirksamkeitsgründe?

Ja. Die obige Darstellung beschränkt sich auf die praxisrelevantesten Unwirksamkeitsgründe. Darüber hinaus können geschlossene Aufhebungsverträge z.B. auch wegen fehlender Geschäftsfähigkeit des Vertragspartners unwirksam sein. Denken Sie etwa an einen Arbeitnehmer, der bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages schwer alkoholisiert ist oder unter Drogeneinfluss steht.

Außerdem können statt dem gesamten Aufhebungsvertrag auch nur einzelne Klauseln des Aufhebungsvertrages unwirksam sein. Denkbar ist etwa der Fall, dass eine im Aufhebungsvertrag enthaltene Klausel zur Urlaubsabgeltung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Bei einer gerichtlichen Prüfung würde das Arbeitsgericht eine derartige Klausel gemäß § 307 Absatz 1 BGB für unwirksam erklären und es würde gemäß § 306 Absatz 2 BGB die entsprechende gesetzliche Vorschrift – hier § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) – zur Anwendung kommen. Falls Unsicherheiten bezüglich der Rechtmäßigkeit einzelner Klauseln eines Aufhebungsvertrages bestehen, kann daher ebenfalls die Einholung anwaltlichen Rates empfehlenswert sein.

Im vierten und letzten Teil der Rechtstipp-Serie wird es um das Thema „Abfindung“ und insbesondere auch um die Abfindungsberechnung gehen. Denn in vielen Fällen wird ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nur dann unterzeichnen, wenn er im Gegenzug eine Abfindung erhält.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.