Die betriebsbedingte Kündigung

Deutsche Bank, Miele, Bosch, Oechsler überall ist in den Zeitungen von Stellenabbau zu lesen. 

Damit der Arbeitgeber (in größeren Betrieben) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer jedoch überhaupt beenden kann, bedarf es eines ordentlichen Kündigungsgrundes. 

Einer dieser ordentlichen Kündigungsgründe ist die sog. betriebsbedingte Kündigung.

Aber was heißt das eigentlich genau und wann liegt dieser Kündigungsgrund überhaupt vor? 

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Weiter muss der Arbeitgeber eine Interessensabwägung zwischen der Beendigung und dem Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses sowie die Sozialauswahl korrekt durchgeführt haben. 

Nur wenn diese vier Voraussetzungen gemeinsam vorliegen, ist eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt wirksam.

Im Einzelnen:

Dringende betriebliche Erfordernisse können innere oder außerbetriebliche Faktoren sein z.B. interne Umstrukturierungs- oder Organisationsmaßnahmen (Schließung einer ganzen Abteilung oder die Veränderung von Arbeitsabläufen), Auftragsrückgang und Umsatzeinbußen. Der Arbeitgeber muss dann immer noch eine unternehmerische Entscheidung zur betriebsbedingten Kündigung getroffen haben.

=> Diese Voraussetzungen müssen vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dargestellt werden -was nicht einfach ist- und für den Anwalt des Arbeitnehmers deshalb viele Angriffspunkte im Prozess bietet.

Außerdem darf es keine Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer auf einer anderen freien Stelle im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Es sind hier auch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind auch nicht nur auf den Betrieb beschränkt, sondern unternehmensbezogen.

=> Auch hier gibt es oft Angriffspunkte, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, aber gleichzeitig Stellenangebote auf seine Homepage ausschreibt. 

Die Interessensabwägung hat bei der betriebsbedingten Kündigung nur eine untergeordnete Bedeutung (Härtefallkorrektiv).

Schließlich muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl korrekt durchgeführt haben, d.h. es wird derjenige Arbeitnehmer der sozial am wenigstens schutzbedürftig ist gekündigt. Dabei werden die folgenden Kriterien gleichwertig geprüft:

- das Lebensalter

- die Unterhaltspflichten

- Schwerbehinderung

- Dauer der Betriebszugehörigkeit

=> Auch die Prüfung der Sozialauswahl biete viele Angriffspunkte im Prozess, da hier oft viele Fehler gemacht werden!

Es gibt dann noch eine Reihe weiterer Voraussetzungen, die der Arbeitgeber beachten muss wie z.B. die Anhörung des Betriebsrats oder die richtige Massentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit, Abschluss eines IA und SP etc.

Fazit:

Es lohnt sich jedenfalls mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht die betriebsbedingte Kündigung innerhalb der 3-Wochen-Klagefrist zu besprechen und sich beraten zu lassen. Nach Ablauf der 3- Wochen-Frist wird die Kündigung automatisch wirksam!

Hierfür stehe ich Ihnen natürlich gerne zur Verfügung.

Christian Bachnik

Rechtsanwalt 

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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