Elternzeit – wichtige Fakten für Arbeitgeber & Arbeitnehmer

1.  Wichtige Fakten

Jeder Arbeitnehmer*in hat unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 BEEG Anspruch auf Elternzeit, unabhängig von der Betriebsgröße.

Die Inanspruchnahme der Elternzeit erfolgt durch schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers. Die Elternzeit ist mindestens sieben Wochen vor Beginn zu verlangen, wobei sich die Frist auf 13 Wochen verlängert, wenn es um den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtsjahr des Kindes handelt (§ 16 Abs. 1 BEEG). Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist zunächst nicht erforderlich, da es sich um ein sog. Gestaltungsrecht handelt.

Die Dauer der Elternzeit sollte vor Antragstellung gründlich überlegt sein, denn die angekündigte Zeit ist innerhalb eines Zweijahreszeitraums verbindlich. Beispiel: Beantragt der Arbeitnehmer 8 Monate Elternzeit, erklärt er zugleich, dass er für die restlichen 16 Monate keine Elternzeit beansprucht.    

Eine Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist zwar möglich, sie bedarf aber grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitgebers. Keine Zustimmung ist erforderlich, wenn einer der in § 16 Abs. 3 BEEG genannten wichtigen Gründe vorliegt. Diese sind:

• Geburt eines weiteren Kindes
• Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person
• erheblich gefährdete wirtschaftlicher Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit

Ab dem Zeitpunkt der Antragstellung besteht gem. § 18 BEEG ein besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Dieser greift frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bzw. bei einer Elternzeit zwischen dem vollendeten dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Kündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit. 

Für den unschönen Fall, dass das Kind während der Elternzeit verstirbt, endet diese gem. § 16 Abs. 4 BEEG spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. Stirbt das Kind vor Antritt der bereits beanspruchten Elternzeit, fallen die Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit weg. Elternzeit kann nicht (mehr) genommen werden; das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.

2. Tipps für Arbeitgeber:

• Eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer vor Geltendmachung der Elternzeit zugeht, ist wirksam. Die umgehend nach Geltendmachung der Elternzeit ausgesprochene Kündigung indiziert hingegen, dass die Kündigung wegen der Elternzeit erfolgt ist. 
• Gem. § 18 Abs. 1 BEEG ist für Kündigungen nach Geltendmachung der Elternzeit stets die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde einzuholen.                    
• Überprüfen Sie die Einhaltung der vorerwähnten Ankündigungsfrist. Wird die Mindestfrist versäumt, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit auf den fristgemäßen Zeitpunkt. Sollte der Arbeitnehmer der Arbeit vor dem ordnungsgemäßen Beginn fernbleiben, sind Sie zu den üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen berechtigt. Aber: Eine Kündigung ist aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes gem. § 18 BEEG nur in Ausnahmefällen möglich.                                                   
• Merken Sie sich, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf Erteilung einer Zustimmung zur Verlängerung / Reduzierung der Elternzeit hat. Sie haben ein berechtigtes Interesse daran, Ihre für den Zeitraum der Elternzeit getroffenen Dispositionen aufrechtzuhalten.
• Selbst wenn beim Arbeitnehmer ein wichtiger Grund gem. § 16 Abs. 3 BEEG vorliegt, können Sie unter Umständen die Verlängerung bzw. vorzeitige Beendigung aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Hierfür gilt eine kurze Frist von 4 Wochen. Die Ablehnung hat schriftlich zu erfolgen.  
• Liegt kein wichtiger Grund gem. § 16 Abs. 3 BEEG vor, haben Sie als Arbeitgeber über den Antrag des Arbeitnehmers gem. § 315 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden. Unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht besteht ggfs. die Verpflichtung, einer vorzeitigen Beendigung zuzustimmen, z.B. wenn der Arbeitsplatz ohnehin nicht anderweitig besetzt ist. In einem solchen Fall sind Sie aber insoweit geschützt, als Sie ein Arbeitsverhältnis einer befristet eingestellten Ersatzarbeitskraft gem. § 21 Abs. 4 BEEG vorzeitig kündigen können.               
• Für den Arbeitgeber empfiehlt sich in Fällen, in denen er durch interne Personalmaßnahmen den Arbeitsplatz vorübergehend besetzt oder die Arbeitszeit anderen Arbeitnehmer vorübergehend erhöht hat, eine entsprechende Regelung in die vertragliche Vereinbarung aufzunehmen.