Homeoffice- aktuelle Rechtslage

Telearbeit, oder umgangssprachlich besser bekannt als Arbeit im Home-Office, beschreibt eine Arbeitsform, bei der Arbeitnehmer/ -innen ganz oder teilweise aus ihrem privatem Umfeld heraus arbeiten.

Der deutsche Gesetzgeber verabschiedete zu Zeiten der Corona-Pandemie temporär eine Verpflichtung zur Home-Office Tätigkeit für Arbeitnehmer/ -innen, die in § 28b Abs. 4 des Infektionsschutzgesetzes Ausdruck fand. Allerdings galt die Regelung nur bis zum 19.03.2022. Eine dauerhafte Rechtsgrundlage für das Home-Office gibt es bis heute nicht.

Wie ist nun also die Rechtslage?

Differenzierung

Home-Office ist nicht immer unter denselben Umständen zu verstehen. Vielmehr gibt es verschiedene Arten, wie sich Telearbeit (Home-Office) ausführen lässt.

So gibt es zunächst die Teleheimarbeit, also schlichtweg die Verrichtung der Arbeit von Zu Hause aus.

Daneben gibt es jedoch ebenso die alternierende Telearbeit.  Dies ist mit die bekannteste Form. Hierbei verfügt der Arbeitnehmer über einen Arbeitsplatz in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers, aber eben auch im Home-Office. Der Arbeitnehmer darf hierbei oftmals regelmäßig zwischen beiden Arbeitsplätzen wechseln.

Zuletzt gibt es noch die mobile Telearbeit, auf welche im Vertrieb oder bei hohem Reiseaufkommen häufig zurückgegriffen wird. Arbeitnehmer/ -innen könnte so auch örtlich außerhalb vom Arbeitsplatz auf Kundendaten oder Betriebsinformationen zurückgreifen.

Anspruch auf Home-Office (Stand: 22.08.22)

Grundsätzlich gibt es noch keine allgemeine gesetzliche Regelung, aus der Arbeitnehmer /-innen einen Anspruch auf Home-Office geltend machen könnten. Ebenso kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmer/ -innen allerdings auch keine Verpflichtung zur Telearbeit aussprechen. Eine solche Vereinbarung müsste arbeits- oder tarifvertraglich von beiden Parteien aus genehmigt und im Interesse beider Parteien bestehen.

Damit kann ein Anspruch auf Home-Office nach aktueller Rechtslage nur arbeitsvertraglich, auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich geltend gemacht werden. omeHH

Regelungen zum Home-Office

Gesetzliche Regelungen zu Telearbeitsplätzen finden sich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). So findet sich hier auch eine gesetzliche Definition des Telearbeitsplatzes. Demnach sind Telearbeitsplätze nach § 2 Abs. 7 S. 1 ArbStättV „vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Zu beachten sind die arbeitsrechtlichen Vorgaben, die auch innerhalb des Betriebs gelten. So ist vor allem § 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) auch im Home-Office zu berücksichtigen, nach dem eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gesetzlich vorgeschrieben ist.

Sobald feste Home-Office Zeiten vereinbart werden, ist es sinnvoll, die Rahmenbedingungen der Arbeit am Telearbeitsplatz in Zusatzvereinbarungen oder darauf ausgerichteten Telearbeitsverträgen schriftlich festzulegen. Arbeitgeber/ -innen und Arbeitnehmer/ -innen können auf diese Weise Vereinbarungen über die Ausstattung des Telearbeitsplatzes und Kostenerstattungen bzw. Aufwandsentschädigungen, Dokumentationspflichten der Arbeitszeit oder Fristsetzungen für die Aufgabenbearbeitung, wie auch über Datenschutz und Datensicherheit im Home-Office treffen.

Im Hinblick auf die Ausübung vereinbarter Telearbeit sieht § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Arbeitsplatzes im Home-Office zuständig ist, soweit der Arbeitnehmer dort eine vorgesehene wöchentliche Arbeitszeit verbringt.  Das Arbeitsschutzgesetz findet dann wie unter Betriebsbedingungen entsprechende Anwendung bezüglich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

Arbeitsrechtliche Schwierigkeiten im Home-Office

Allerdings ergeben sich bei der Inanspruchnahme von Home-Office bzw. Telearbeit nicht selten arbeitsrechtliche Schwierigkeiten.

So kann es besonders schwer fallen eine Betriebsstruktur zu bestimmen oder Mitarbeiter/ -innen im Home-Office einzelnen Betrieben zuzuordnen. Ebenso kann es schwierig erscheinen, festzulegen, welcher Betriebsrat für diejenigen Mitarbeiter/ -innen im Home-Office zuständig sein soll.

Regelungen  bezüglich dessen, könnten zwischen Arbeitnehmern und -gebern nur arbeits- oder tarifvertraglich festgelegt werden. Z.B. könnte so unter gegebenen Voraussetzungen eine Vertretung der Mitarbeiter/ -innen tarifverträglich vereinbart werden.

Schwieriger stellt es sich bei der Beurteilung von Arbeitsunfällen während des Home-Office dar. So kann nicht immer eindeutig beurteilt werden, ob es sich im Einzelfall um einen häuslichen Unfall oder einen Betriebsunfall handelt. Hier lässt sich an einer Entscheidung des Sozialgerichts Dresden orientieren, nach der kein Betriebsunfall vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Home-Office z.B. von einem Dritten aus privaten Gründen angegriffen wird. Denn ein Betriebsunfall setzt zwischen dem Unfall und der versicherten Tätigkeit einen sachlichen Zusammenhang voraus.

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!