In der Corona-Krise Kündigung erhalten? Was können Sie tun? Gibt es trotz der Corona-Krise Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen?

Nach wie vor ist die Corona-Krise nicht durchgestanden. Die Dauer der Krise ist nicht absehbar und es stellen sich immer noch viele Fragen. 

Welche Auswirkungen hat die Krise auf das geltende Arbeitsrecht? Inwieweit kann die Corona-Krise bei einer ausgesprochenen Kündigung als Rechtfertigung für den Arbeitgeber gelten?

Aktuell fragen sich viele Arbeitnehmer, wie die Erfolgsaussichten aussehen, sollten man eine Kündigung seitens des Arbeitgebers aufgrund der Corona-Pandemie erhalten haben.  

Wir beobachten in der Praxis, dass zahlreiche betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden und diese von den Arbeitgebern damit begründet werden, dass aufgrund der Corona-Krise sich die Auftragslage verschlechtert habe und damit einhergehend Umsatzeinbußen zu verzeichnen seien.

Die Corona-Krise kann das geltende Arbeitsrecht und die Anforderungen für eine Kündigung nicht aushebeln. Die bisher geltenden Vorschriften sind für den Arbeitgeber immer noch zu beachten.

Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, muss sie zuallererst sozial gerechtfertigt sein. Argumente des Arbeitgebers, wie mit der Corona-Krise zusammenhängende Umsatzeinbußen und entsprechende eingetretene wirtschaftliche Engpässe können allein die Kündigung nicht wirksam werden lassen.

Zudem ist zu prüfen, ob die einzuhaltende Kündigungsfrist beachtet wurde, ob eventuell einschlägiger Kündigungsschutz vom Arbeitgeber beachtet wurde und ob eine Sozialauswahl getroffen wurde. Bei der Sozialauswahl ist das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers relevant.

Kündigungsschutz genießen Mitarbeiter, welche länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. 

Auch hat der Arbeitgeber zu beachten, dass der Ausspruch einer Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf.

Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber daher immer zu prüfen, ob nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht. Beispielsweise müsste der Arbeitgeber zunächst Kurzarbeit in seinem Betrieb einführen. Dieser Schritt wäre ein deutlich milderes Mittel, als seinen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Als weitere Optionen stehen dem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein Überstundenabbau oder aber eine Reduzierung der Arbeitszeit mittels einer Änderungskündigung zur Verfügung. Alle diese Möglichkeiten sind als milderes Mittel vom Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung anzuwenden. Auch muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht vorrangig auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden könnte.

Zudem muss eine dringende betriebliche Notwendigkeit bestehen. Diese muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestehen. Es muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitsplatz zukünftig dauerhaft nicht mehr gehalten werden kann und wegfallen wird. Die Dauer der Corona-Krise kann nach wie vor nicht eingeschätzt werden. Mag sein, dass der Arbeitgeber aufgrund der Corona-Krise Einbußen erlitten hat. Er wird jedoch nicht nachweisen können, dass diese Einbußen auf Dauer bestehen werden und damit der Arbeitsplatz auf Daher wegfallen wird.

Genauso wenig dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Quarantäne oder aber wegen einer Corona-Erkrankung wirksam sein, da in beiden Fällen erfahrungsgemäß keine lange Erkrankungsdauer zu erwarten ist.

Sollten Sie daher aktuell eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber mit der Begründung, diese sei coronabedingt, oder aber einen Vorschlag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, erhalten haben, ist dringend anzuraten, dieses anwaltlich auf Ihre Rechtmäßigkeit prüfen zu lassen. 

Hierbei ist auch zu beachten, dass bei Erhalt einer Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben ist. Diese Frist ist einzuhalten.

Gerne beraten wir Sie und prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.