Kündigung bei Straftat: Tat- oder Verdachtkündigung?

Vorsicht ist für Arbeitgeber geboten, die einen Arbeitnehmer wegen einer Straftat (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum, Unterschlagung von Geldern) kündigen wollen. Dass insoweit eine Verhaltensbedingte Kündigung möglich ist und zwar regelmäßig (je nach Schwere des Vorwurfs) auch fristlos und ohne vorherige Abmahnung, ist grundsätzlich klar.

Zu unterscheiden ist aber zwischen einer so genannten Tatkündigung under einer Verdachtskündigung.

Die Tatkündigung wird damit begründet, dass der Arbeitnehmer die entsprechende Straftat tatsächlich begangen hat. Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen; er muss also im Prozess vor dem Arbeitsgerichtbeweisen, dass der Arbeitnehmer die Straftat begangen hat. Dieser Beweis ist nur geführt, wenn das Gericht absolut davon überzeugt ist, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen. Bleiben insoweit Zweifel, ist die Kündigung nicht erfolgreich.

Für die Verdachtskündigung reicht es hingegen aus, wenn nur der dringende Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Dann muss der Arbeitgeber allerdings dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den Verdacht mitteilen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben hierzu Stellung zu nehmen und den Verdacht auszuräumen. Entkräftet der Arbeitnehmer den Verdacht nicht, kann gekündigt werden. Im Prozess muss dem Arbeitnehmer dann nicht die Tat nachgewiesen werden, es reicht der dringende Verdacht, der das Vertrauensverhältnis zerstört hat.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Saarbrücken (Urteil vom 12.9.2012, Aktenzeichen 2 Sa 6/12) ist Vorsicht geboten. Nach diesem Urteil gilt:

"Ein Wechsel von einer ausgesprochenen Tatkündigung durch Erkenntnisse im Prozessverlauf veranlasst hin zu einer Begründung derselben Kündigung als Verdachtskündigung ist i.d.R. wegen der unterschiedlichen Qualität beider Kündigungsbegründungen und des unterschiedlichen Streitgegenstandes rechtlich nicht möglich; jedenfalls liegt darin kein zulässiges Nachschieben von Gründen."

Kann der Arbeitgeber im Prozess also den Beweis der Tat nicht führen, kann er die Kündigung dann nicht mehr als Verdachtskündigung darstellen. 

Zu beachten ist - wie immer bei außerordentlichen/fristlosen Kündigungen - dass die Kündigung innerhalb von 2 Wochen erfolgen muss, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund hat. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Revision gegen das vorgenannte Urteil zugelassen. Wie das BAG letztlich entscheidet, bleibt abzuwarten.