Kurzarbeit - Ist Kündigung erlaubt?

Die Einführung von Kurzarbeit hat die Arbeitsplatzsicherung zum Ziel. Erhält ein Arbeitnehmer in dieser Zeit eine Kündigung, verliert er sogar seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld , weil dieses Ziel nicht mehr erreicht werden kann (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Vieles würde dafür sprechen, den Ausspruch von Kündigungen als rechtsunwirksam zu betrachten, wenn die Firma sich für den Weg der Kurzarbeit entschieden und entsprechende Anträge bei der Agentur für Arbeit gestellt hat.

 Betriebsbedingte Kündigung nicht ausgeschlossen, aber angreifbar

Nach Erhalt der Kündigung sollten betroffene Mitarbeiter kurzfristig Kontakt zu einem im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufnehmen, um innerhalb der kurz bemessenen gesetzlichen Frist Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Denn auch wenn Ausnahmesituationen wie die COVID-19-Pandemie für viele Unternehmen problematisch sind, können sie nicht allein als Grund für die Kündigung herangezogen werden. Vielmehr müssen sich nach Einführung der Kurzarbeit von außen auf das Unternehmen einwirkende Umstände auf den Bestand des konkreten Arbeitsverhältnisses auswirken. Denn der vorübergehende Arbeitsausfall, bedingt z.B. durch die Pandemie, rechtfertigt nicht die Kündigung, sondern nur der ersatzlose Wegfall des Arbeitsplatzes und zwar auf Dauer (also auch für die Zukunft).

 Wer zahlt den Lohn, wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt?

Im ersten Schritt ist auf die Rechtsgrundlage zu schauen, die Grundlage der Einführung der Kurzarbeit war. In größeren Betrieben wird dies durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder durch tarifvertragliche Regelungen geschehen sein. Andernfalls müsste der Arbeitgeber durch ausdrückliche Regelung in seinem Arbeitsverträgen oder durch individuelle Vereinbarung mit dem Mitarbeiter die Zustimmung zur Kurzarbeit eingeholt haben. An dieser Stelle wäre zu prüfen, was für den Fall der Lohnfortzahlung im Kündigungsfall während der Dauer der Kurzarbeit vereinbart worden ist. Fehlen ausdrückliche Regelungen dazu, muss – bei weiterhin fortbestehender Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit – mindestens der dafür anteilige Lohn gezahlt werden. Im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung sollte nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung selbst, sondern auch geklärt werden, ob die Kurzarbeit mit Ausspruch der Kündigung nicht hinfällig geworden ist und der volle Lohnanspruch des Arbeitnehmers wieder auflebt.

Höchstrichterliche Entscheidungen durch das Bundesarbeitsgericht sind dazu in der aktuellen COVID-19-Krise noch nicht getroffen. So ist für den Fall einer einvernehmlichen Regelung unbedingt an die Einbeziehung der Lohnfortzahlungspflicht in das Einigungspaket zu achten. Der Verhandlungsspielraum sollte dazu führen, dass während der Dauer der Kündigungsfrist die volle Vergütung zu zahlen ist.