Arbeitsvertrag prüfen lassen: Das sollte (nicht) drinstehen!
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Ihr Vorstellungsgespräch ist gut gelaufen und Sie haben einen Arbeitsvertrag erhalten. Bei aller Freude über den neuen Job: Bevor Sie den Vertrag unterschreiben, sollten Sie dessen Inhalt genau prüfen, denn sonst akzeptieren Sie möglicherweise Klauseln, die Ihnen später erhebliche Nachteile bringen können.
Arbeitsverträge können auch unwirksame oder für Sie nachteilige Formulierungen enthalten, ohne dass der Arbeitgeber dies beabsichtigt hat. Da viele Arbeitgeber auf Musterverträge zurückgreifen und sich das Arbeitsrecht mitunter schnell ändert, können einzelne Passagen veraltet und damit unwirksam sein. In diesem Ratgeber erfahren Sie, worauf Sie bei der Prüfung eines Arbeitsvertrags besonders achten sollten und welche Klauseln für Arbeitnehmer ungünstig sein können.
Arbeitsvertrag prüfen: Die wichtigsten Punkte
Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um den Vertrag zu lesen, und lassen Sie sich nicht zur Unterschrift drängen.
Klären Sie offene Fragen mit Ihrem Arbeitgeber, bevor Sie den Vertrag unterschreiben.
Achten Sie darauf, dass die Bezeichnung Ihrer Stelle und die Ihnen übertragenen Aufgaben klar definiert sind.
Prüfen Sie, ob Zusatzleistungen oder Sonderregelungen, die Ihnen im Vorfeld mündlich zugesichert wurden, im Vertrag enthalten sind. Dies betrifft zum Beispiel Vereinbarungen über Weihnachtsgeld, ein 13. Gehalt, einen Dienstwagen oder Ähnliches.
Vergewissern Sie sich, dass Gehalt, Probezeit, Urlaubs- und Arbeitszeiten sowie Überstunden eindeutig geregelt sind und der Vertrag genaue Angaben dazu enthält.
Schauen Sie in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern diese für Sie gelten, und vergleichen Sie die Aussagen im Vertrag.
Arbeitsvertrag vom Anwalt überprüfen lassen
Wenn Sie sicher sein wollen, dass Ihr Arbeitsvertrag keine unzulässigen Inhalte enthält, die Sie benachteiligen, sollten Sie ihn von einem Anwalt überprüfen lassen. Ein späterer Rechtsstreit ist für alle Beteiligten unangenehm und kann teuer werden, sodass sich ein genauer Blick vor Vertragsunterzeichnung in jedem Fall lohnt. Ein Anwalt für Arbeitsrecht
prüft, ob der Inhalt mit dem geltenden Arbeitsrecht und der aktuellen Rechtsprechung vereinbar ist,
weist Sie auf fehlende, unwirksame oder potenziell nachteilige Vertragsklauseln hin,
erkennt rechtlich unsichere oder unklar formulierte Passagen und
macht Vorschläge, wie Inhalte oder Formulierungen rechtssicher angepasst oder ergänzt werden können.
Insgesamt kann ein anwaltlicher Vertragscheck dazu beitragen, Ihre Interessen zu wahren und ein faires Arbeitsverhältnis einzugehen, bei dem Sie wissen, worauf Sie sich einlassen.
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Muster-Arbeitsvertrag: Was gilt dann?
In der Regel verwenden Arbeitgeber Formularverträge, deren Inhalt nicht individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt wurde. Bei solchen standardisierten Verträgen handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die den §§ 305–310 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unterliegen.
Vorformulierte Arbeitsverträge müssen dem Transparenzgebot genügen, wonach intransparente Formulierungen und daraus resultierende Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers gehen. AGB-Klauseln dürfen den Verbraucher – im Falle eines Musterarbeitsvertrags den Arbeitnehmer – nicht unangemessen benachteiligen, da die Vertragsbestimmung sonst unwirksam ist.
Arbeitsvertrag auf unwirksame Klauseln überprüfen
Grundsätzlich können beide Seiten den Inhalt eines Arbeitsvertrags frei aushandeln, solange die geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Gesetze – z. B. das Arbeitszeitgesetz – eingehalten werden. Dennoch finden sich in Arbeitsverträgen immer wieder Klauseln, die unwirksam sind oder denen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres zustimmen sollten. Im Folgenden erfahren Sie, bei welchen Passagen im Arbeitsvertrag Sie genauer hinschauen sollten.
Tätigkeitsbeschreibung
Achten Sie darauf, dass die Positionsbeschreibung, die im Arbeitsvertrag enthalten ist, nicht von dem abweicht, was zuvor mit Ihnen vereinbart wurde. Wenn Sie sich auf eine Führungsposition beworben haben, dürfen Sie im Vertrag nicht nur als Angestellter bezeichnet werden. Umgekehrt sollte die Positionsbezeichnung nicht plötzlich „leitender Angestellter“ lauten. Die höhere Position mag schmeichelhaft sein, ist aber nicht nur mit einem höheren Gehalt, sondern auch mit Personal- und Führungsverantwortung verbunden. Leitende Angestellte sind zudem vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen, für sie gilt keine Arbeitszeitregelung.
Grundsätzlich gilt: Ob die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag eher eng oder weit gefasst ist, hat Auswirkungen auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Danach kann er „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ Ist die Beschreibung Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag also sehr eng gefasst, kann der Arbeitgeber Ihnen nicht ohne Weiteres andere Tätigkeiten zuweisen oder Sie in anderen Bereichen einsetzen. Je unpräziser der Vertrag die Tätigkeiten beschreibt, desto weiter geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Versetzungsklausel
Der Arbeitsort – also der Ort, an dem die Arbeitsleistung überwiegend erbracht wird – ist nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) vertraglich festzulegen. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben zum Arbeitsort, hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, Ihren Arbeitsort einseitig zu ändern, d. h., Sie zu versetzen.
Im Arbeitsvertrag sollte daher der genaue Arbeitsort festgehalten werden, um das Weisungsrecht entsprechend einzuschränken. Ihr Vertrag sollte keine zusätzliche Versetzungsklausel enthalten, da sonst – trotz vertraglicher Festlegung des Arbeitsorts – eine Versetzung möglich ist. Ein solcher Versetzungsvorbehalt könnte lauten: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung seiner Interessen eine andere, gleichwertige Tätigkeit, einen anderen Arbeitsbereich oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, soweit dies seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.“
Abgeltungsklausel für Überstunden
Die pauschale Aussage, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist in Arbeitsverträgen unzulässig. Ebenso unwirksam sind unspezifische Formulierungen wie „Überstunden im üblichen Umfang“ oder „notwendige Überstunden“, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Achten Sie daher darauf, dass in Ihrem Vertrag die maximale Anzahl der monatlich zu leistenden Überstunden (z. B. 16 Stunden pro Monat) angegeben ist, die pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind.
Ausschlussklausel
Problematisch sind auch sogenannte Ausschlussklauseln, die die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren verkürzen, innerhalb derer Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen können. In der Regel beschränken solche Klauseln die Frist auf einen Zeitraum von wenigen Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nach Ablauf dieser Frist können Sie als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche gegen Ihren ehemaligen Arbeitgeber nicht mehr gerichtlich geltend machen. Die vertraglich vereinbarte Verjährungsfrist darf jedoch nicht kürzer als drei Monate sein, sonst ist die Ausschlussklausel unwirksam. Ihr Arbeitsvertrag sollte daher möglichst keine Ausschlussklausel enthalten.
Vertragsstrafe
Arbeitnehmer können zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet werden, wenn sie sich nicht an die vertraglichen Vereinbarungen des Arbeitsvertrags halten. Eine Vertragsverletzung kann zum Beispiel darin bestehen, dass Sie die Arbeitsstelle trotz Vertragsschluss nicht antreten oder Ihre Kündigungsfrist nicht einhalten.
Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Gegenstand des Arbeitsvertrags sein. Damit kann Ihnen Ihr Arbeitgeber für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagen, für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden oder selbst ein solches zu gründen. Bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot wird eine Vertragsstrafe fällig. Eine solche Vereinbarung ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam, unter anderem, wenn eine sogenannte Karenzentschädigung festgelegt wird.
anwalt.de-Tipp: Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob Ihr Vertrag Aussagen zu Vertragsstrafen enthält oder Sie sonst unangemessen benachteiligt. Finden Sie jetzt den passenden Anwalt!
(THH)
FAQs zu Arbeitsvertrag prüfen lassen
Kann ich meinen Arbeitsvertrag auch nachträglich prüfen lassen?
Sie haben Ihren Arbeitsvertrag bereits unterschrieben und fragen sich, ob sich eine nachträgliche Prüfung noch lohnt? Ja, auch dann empfiehlt es sich, den Vertrag von einem Anwalt prüfen zu lassen, insbesondere wenn Sie Zweifel an der Richtigkeit des Vertrags haben, Nachteile befürchten oder nicht wissen, ob Sie bestimmte Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können.
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben und sich herausstellt, dass er eine oder mehrere unwirksame Klauseln enthält, müssen Sie nicht unbedingt etwas dagegen unternehmen. Meist wird nicht der gesamte Vertrag unwirksam, sondern nur die unzulässigen Passagen. An deren Stelle treten die gesetzlichen Regelungen, die in der Regel arbeitnehmerfreundlich sind. So darf der Vertrag beispielsweise kein generelles Verbot enthalten, eine Nebentätigkeit auszuüben, da dies gesetzlich nicht zulässig ist.
Was kostet die Überprüfung meines Arbeitsvertrags?
Wenn Sie einen Anwalt mit der Prüfung Ihres Arbeitsvertrags beauftragen möchten, sollten Sie sich vorher erkundigen, ob er dafür eine Pauschale oder ein Stundenhonorar verlangt oder ob er seine Tätigkeit nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) abrechnet. Wenn es sich um eine reine Vertragsprüfung und Beratung handelt, fällt nur eine Beratungsgebühr gemäß § 34 RVG (in der Regel 190€) an. Bei weitergehenden Tätigkeiten, wie der Ausarbeitung von Änderungsvorschlägen, können auch andere Gebühren entstehen.
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07.11.2023 Rechtsanwalt Sebastian Agster„… und meine Kollegen der Kanzlei Wawra & Gaibler : E-Mail: office@anwalt-verbraucherschutz.de Telefon: +49 821 508 788 96 Telefax: +49 821 800 65 600 Wir helfen Ihnen gerne weiter und prüfen Ihren Fall …“ Weiterlesen
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06.11.2023 Rechtsanwalt Sebastian Agster„… & Gaibler : E-Mail: office@anwalt-verbraucherschutz.de Telefon: +49 821 508 788 96 Telefax: +49 821 800 65 600 Wir helfen Ihnen gerne weiter und prüfen Ihren Fall bundesweit kostenfrei und unverbindlich …“ Weiterlesen
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28.10.2023 Rechtsanwältin Vania Griessl„… freistellt. Fristen einhalten Die Kündigungsfrist ist richtig zu berechnen. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben …“ Weiterlesen
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26.10.2023 Rechtsanwalt Sebastian Agster„… ist. Die meisten Arbeitsverträge beinhalten kein striktes Alkoholverbot. Daher ist eine sofortige Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt. Auch hier gibt es Ausnahmen. Das ist zum Beispiel …“ Weiterlesen
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