BAG zum Mindestlohn bei Feiertagen und Krankheitszeiten

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidung vom 13.05.2015 zum Aktenzeichen 10 AZR 191/14 entschieden, dass Arbeitgeber einen tariflichen Mindeststundenlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zahlen müssen, sondern auch für Feiertage, Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und im Rahmen der Urlaubsabgeltung.

Dies ergibt sich aus dem Entgeltausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes und dem Referenzprinzip des Bundesurlaubsgesetzes. Diese Prinzipien gelten nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn die Mindestlohnregelung keine Bestimmung zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Anzuwenden auf das Arbeitsverhältnis war der allgemeinverbindliche Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011, der eine Mindeststundenlohnvergütung von EUR 12,60 brutto vorsieht.

Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs die Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach einer geringeren vertraglichen Vergütung.

Mit einer hiergegen gerichteten Klage verlangte die Klägerin die Zahlung der Differenz zum Mindeststundenlohn.

Dieser Klage hat das Bundesarbeitsgericht entsprochen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus dem TV-Mindestlohn einen Anspruch auf Gehaltsnachzahlung, der sich der Höhe nach anhand der Zahlen der Mindestlohnvorschriften berechnet.

Nach den §§ 2 Abs. 1, 3, 4 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfallen, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies bezeichnet man als Entgeltausfallprinzip. Die Höhe des Urlaubsgeldes und eine Urlaubsabgeltung bestimmen sich gemäß § 11 BurlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen. Dies bezeichnet man als sogenanntes Referenzprinzip.

Die Regelungen finden nach der jetzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgeltes nach einer Mindestlohnregelung richtet, die keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält.

Ein Rückgriff auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung war daher unzulässig.

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/15 des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2015, www.bundesarbeitsgericht.de)

Rechtsanwalt Sebastian Böhm