BAG zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen sexueller Belästigung

In einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 20. November 2014, Aktenzeichen 2 AZR 651/13) hat das Bundesarbeitsgericht zu den Fragen Stellung genommen, ob und wann eine sexuelle Belästigung, wie sie in § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beschrieben ist, eine Verletzung vertraglicher Pflichten gemäß § 7 Abs. 3 dieses Gesetzes darstellt und „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGG, der zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigen würde, geeignet ist.

Das Bundesarbeitsgericht führte insoweit aus, dass die Berechtigung zu einer außerordentlichen Kündigung abhängig von den konkreten Umständen des Einzelfalls, so unter anderem von dem Umfang und der Intensität der Belästigung, ist. Im konkreten Fall bestätigte das Bundesarbeitsgericht die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, welches der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, dem eine sexuelle Belästigung vorgeworfen wurde, zuvor stattgegeben hatte.

Der Kläger, ein angestellter Kfz-Mechaniker, wandte sich in dem Verfahren gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung, nachdem er gegenüber der Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmen, welche in dem Betrieb des Arbeitgebers Reinigungsarbeiten verrichtete, bekundet hatte, sie habe einen schönen Busen, und sie sodann an der Brust berührt hatte. Als sie erklärte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Mitarbeiter sofort von ihr ab und wandte sich wieder seiner Arbeit zu. In einem anschließenden Mitarbeitergespräch gab er an, er habe sich für eine Sekunde vergessen, die Sache tue ihm furchtbar leid und so etwas werde nicht mehr vorkommen. Darüber hinaus richtete der Kläger ein Entschuldigungsschreiben an die Mitarbeiterin des Reinigungsunternehmens, welche daraufhin versicherte, sie nehme die Entschuldigung an, die Sache sei damit für sie insgesamt erledigt. Die Staatsanwaltschaft stellte das strafrechtliche Ermittlungsverfahren mangels hinreichenden Tatverdachts ein.

Nach dem Gesetz kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Bundesarbeitsgerichts bestätigte in der Entscheidung, dass das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen habe, dass eine Abmahnung des Kläger als arbeitgeberseitige Reaktion auf den unstreitigen Vorfall nach den konkreten Umständen des Einzelfalls und unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausreichend gewesen wäre.