Betriebsvereinbarung: Kündigungsausschluss muss auch für Betriebsübergang gelten

In einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat kann der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vereinbart werden.

Grund dafür ist in der Regel, dass der Arbeitgeber Regelungen zu seinen Gunsten (gerade auch im Zusammenhang mit Sanierungs- oder Umstrukturierungsmaßnahmen in der wirtschaftlichen Krise) durchsetzen möchte und dafür im Gegenzug (für einen begrenzten Zeitraum) auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verzichtet und so die Arbeitsplätze sichert.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb (eine organisatorische Einheit, also nicht unbedingt das gesamte Unternehmen), z. B. eine Niederlassung oder eine Abteilung auf einen anderen Inhaber übertragen wird (also z. B. der Verkauf eine Niederlassung an ein anderes Unternehmen). Auch dies erfolgt oft im Rahmen von Sanierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen.

Liegt ein Betriebsübergang vor, so bestimmt § 613a BGB, dass die zum Betrieb gehörenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsinhaber übergehen. Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber durch Übertragung eines Betriebes einfach die Arbeitsverhältnisse kündigen kann.

Allerdings hat jeder betroffene Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Das Arbeitsverhältnis bleibt dann mit dem alten Arbeitgeber bestehen. In der Praxis ist dann aber in aller Regel eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig - denn der "alte" Arbeitgeber hat ja keinen Arbeitsplatz mehr für den Arbeitnehmer, da der Arbeitsplatz mit dem Betrieb übergegangen ist. In der Praxis macht es daher für den Arbeitnehmer in der Regel keinen Sinn, dem Übergang zu widersprechen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.02.2015 (7 Sa 1619/14) eine interessante Entscheidung getroffen. Im entschiedenen Fall war eine Betriebsvereinbarung geschlossen worden, die einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vorsah. Sodann kam es zu einem Betriebsübergang und ein Arbeitnehmer widersprach dem Übergang. Er wurde daraufhin vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt (diese Kündigung wäre wohl unter normalen Umständen wirksam gewesen). Hier hat das LAG aber entschieden, dass sich der Kündigungsausschluss aus der Betriebsvereinbarung auf diese Fälle erstrecken müsse. Dies gebiete der Gleichbehandlungsgrundsatz. Die anderslautende Regelung in der Betriebsvereinbarung - diese hatte für Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprechen, gerade kein Kündigungsverbot vorgesehen - sei unwirksam.

Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung ggf. aufhebt.

Bis dahin ist für Arbeitnehmer in vergleichbaren Fällen Vorsicht geboten. Auf die Entscheidung kann man sich derzeit nicht verlassen.

Für Arbeitgeber und Betriebsräte bleibt dennoch zu beachten, dass die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in einer Betriebsvereinbarung eines sachlichen Grundes bedarf. Dieser sollte unbedingt angegeben und dokumentiert werden.