Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nehmen häufig an, dass ein Arbeitsverhältnis jederzeit frei kündbar sei, wenn die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beispielsweise in Kleinbetrieben nicht anwendbar sind. Das ist allerdings ein Irrtum.

Denn seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.1998 ist anerkannt, dass es einen Kündigungsschutz außerhalb des KSchG gibt. Das Bundesarbeitsgericht hat nun in seiner aktuellen Entscheidung vom 24.01.2008 (Az.: 6 AZR 96/07) seine auf der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgericht aufbauende Rechtsprechung zum Kündigungsschutzes außerhalb des KSchG (sog. Kündigungsschutz 2. Klasse) bestätigt.

Somit sind Arbeitnehmer auch außerhalb des KSchG nicht schutzlos. Sie sind über die zivilrechtlichen Generalklauseln von einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung (§§ 138, 242 BGB) durch den Arbeitgeber geschützt.

So hat sich die Rechtsprechung zum „Kündigungsschutz 2. Klasse“ mit der Frage befasst, ob der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb statt einen jüngeren, einen deutlich älteren Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen darf. Im Ergebnis muss der Arbeitgeber zwar keine Sozialauswahl gem. § 1 III KSchG treffen, dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtsnahme zu wahren. Hat der Arbeitgeber beispielsweise kein berufliches Interesse an einem bestimmten Mitarbeiter, und entlässt er trotzdem den Mitarbeiter mit der längsten Betriebszugehörigkeit und dem höchsten Alter, so hat der Arbeitgeber die soziale Rücksichtsnahme nicht gewahrt. Die Kündigung wäre in diesem Fall unwirksam.

Diese Grundsätze gelten auch für eine verhalts- oder personenbedingte Kündigung. So verstößt beispielsweise eine Kündigung gegen Treu und Glauben, wenn sie ausschließlich wegen der Homosexualität eines Arbeitnehmers erfolgt. Ferner sind Kündigungen unwirksam wegen Religionszugehörigkeit oder aus Rachsucht.

Es besteht somit auch außerhalb des KSchG ein Kündigungsschutz für die Arbeitsnehmer. Allerdings ist zu beachten, dass die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund aus Arbeitsnehmersicht ungünstiger ist. Denn außerhalb des KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Daher versucht die Rechtsprechung den Schutz des Arbeitnehmers durch eine Abstufung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sicher zustellen. Erfahrungsgemäß liegt hier der Schwerpunkt in gerichtlichen Verfahren.

Schließlich sind bei einer Kündigung außerhalb des KSchG weitere gesetzliche Kündigungsverbote zu beachten. So ist eine Kündigung wegen des Betriebsüberganges gem. § 612 a IV BGB oder während der Schwangerschaft gem. § 9 MuSchG unwirksam.

Tipp:

Für beide Arbeitsvertragsparteien ist es daher ratsam, anwaltlichen Rat einzuholen. Denn auch außerhalb des KSchG gibt es einen Beendigungsschutz für Arbeitnehmer. Zudem gibt es weitere zahlreiche gesetzlichen Kündigungsverbote, die vielfach den Parteien nicht bekannt sind.