Private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz wird bei Arbeitgebern nicht gerne gesehen. So auch im vorliegenden Fall, bei dem der Arbeitgeber auf die erhebliche private Internetnutzung eines Mitarbeiters hingewiesen wurde und daraufhin den Browserverlauf am Arbeitsrechner auswertete. Es folgte die fristlose Kündigung des Mitarbeiters.

Eine private Nutzung des Internets war dem Mitarbeiter allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Dennoch stellte der Arbeitgeber nach Hinweisen eine private Nutzung des Internets fest. Ohne Zustimmung des Mitarbeiters wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Computers aus. Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis fristlos, d.h. ohne vorher eine Abmahnung zu erteilen, wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Die fristlose Kündigung ist wirksam. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15) rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 16.02.2011, Az.: 4 Sa 2132/10).

Dagegen hat das Landgericht Berlin (also kein Arbeitsgericht) einen ähnlichen Fall anders gesehen:

Ein Mitarbeiter des Bundesnachrichtendienstes (BND) klagte gegen den BND, weil dieser heimlich seinen Dienstrechner durchsucht hat. Die Durchsuchung war rechts- und grundgesetzwidrig und verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers in schwerwiegender Weise. Betriebsinterne Ermittlungen könnten besonders gefährlich werden, wenn E-Mail oder Internet zu privaten Zwecken vom Arbeitgeber gestattet oder geduldet werden. Das Urteil gegen den BND zeigt, dass der Arbeitgeber eine Überwachung der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres vornehmen darf, sondern dabei gewisse Regeln beachten muss. Dazu gehörten das Persönlichkeitsrecht, das vom Bundesverfassungsgericht statuierte Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung und das Grundrecht auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme. In diese Grundrechte dürfe nur auf Basis einer Rechtsgrundlage eingegriffen werden. Eine solche Rechtsgrundlage stellt jedoch nicht § 32 Bundesdatenschutzgesetzt dar, wonach ein Arbeitgeber nur Zugriff auf persönliche Daten von Mitarbeitern nehmen darf, wenn dies für das weitere Bestehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Nicht nur im öffentlich-rechtlichen Bereich sind der Überwachung von Arbeitnehmern, auch des Arbeits-PCs, durch den Arbeitgeber Grenzen gesetzt. Auch in der Privatwirtschaft gibt es entsprechende Einschränkungen, die insbesondere aus dem Bundesdatenschutzgesetz resultierten. Auch hiernach ist die Erhebung, Verarbeitung sowie Nutzung personenbezogener Daten nur im Falle einer einschlägigen Rechtsgrundlage zulässig. Existiert eine solche Rechtsgrundlage nicht und erhebt beziehungsweise verarbeitet der Arbeitgeber unzulässig Mitarbeiterdaten, so droht derzeit je unzulässiger Datenverarbeitung ein Bußgeld von bis zu 300.000 Euro. Daneben kommen, wie im vorliegenden Fall ebenfalls geschehen, Schadensersatzforderungen der Mitarbeiter in Betracht. Unter den Begriff „personenbezogene Daten“ fallen sämtliche Informationen, die mit einem Beschäftigten in Verbindung gebracht werden können, so auch Informationen im Zusammenhang mit der Überprüfung des Dienstcomputers.

Daran – wenn die Überwachung ohne Rechtsgrundlage und ohne den Grundsatz, dass ein „Ausspähen“ nur letztes Mittel sein darf, erfolgt ist – schließt sich für den Arbeitgeber ein mitunter existentielles Problem an:

Beispiele in der Vergangenheit haben gezeigt, dass Arbeitgeber zu Bußgeldern in Millionenhöhe durch die Aufsichtsbehörden herangezogen wurden, weil eine unzulässige, dauerhafte Massenüberwachung von Arbeitnehmern stattgefunden hat. Zulässig ist die Verwendung von personenbezogenen Mitarbeiterdaten zur Begründung, Durchführung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann auch auf Überwachungsmaßnahmen basieren. Ohne konkreten Anhaltspunkt sind solche Maßnahmen jedoch auf Stichproben beschränkt, denn es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dauerüberwachungen von Mitarbeitern, etwa durch Videokamera oder permanente Kontrollen des Arbeits-PCs, sind aufgrund ihrer Unverhältnismäßigkeit unzulässig.

Besonders gefährlich könnten interne Ermittlungen werden, wenn Telekommunikationsdaten einbezogen würden, obwohl die Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel wie E-Mail oder Internet zu privaten Zwecken vom Arbeitgeber gestattet oder geduldet wird. Im Zweifelsfall wird der Arbeitgeber durch die Duldung der Privatnutzung rechtlich zum Telekommunikationsanbieter (gemäß § 3 Nr. 6, 10 TKG (Telekommunikationsgesetz)). Er muss dann unter anderem das Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG beachten und mit technischen oder sonstigen Mitteln dafür sorgen, dass z. B. personenbezogene Daten sowie das Fernmeldegeheimnis geschützt werden. Eine Überwachung des privaten Nutzungsverhaltens des Arbeitnehmers ist somit grundsätzlich nicht zulässig und sogar strafbar.

Philip Keller

Rechtsanwalt Köln