Ausschlussfristen – schneller Untergang für berechtigte Ansprüche

Ausschlussfristen sind häufig im Arbeitsrecht zu findende Regelungen. Für die Arbeitnehmer sind sie oft tückische Fallen, die dazu führen, dass berechtigte Ansprüche in nur kurzer Zeit verfallen sind.

Was also sind Ausschlussklauseln? Wir versuchen Ihnen, einen schnellen und prägnanten Überblick zu geben:

Ausschlussfristen sind oft als sog. „Ausschlussklauseln“ oder „Verfallsklauseln“ am Ende von Arbeitsverträgen platziert. Dort müssen sie aber deutlich hervorgehoben sein. Sind sie nur mit einer Überschrift wie „Sonstiges“ versehen, sind sie als überraschende Klauseln nach § 305c BGB unwirksam (vgl. (BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07).

Ausschlussfristen können auch in betrieblichen Regelungen – also solchen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber – vereinbart worden sein, z. B. in einem Sozialplan.

Gerne finden Ausschlussfristen direkt oder indirekt auch über Tarifverträge Eingang in das Arbeitsverhältnis; direkt dann, wenn der Tarifvertrag direkt Anwendung findet, also wenn beide Seiten tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Die indirekte Anwendung von Tarifverträgen birgt eine oft übersehene Gefahrenquelle: Dann nämlich findet der Tarifvertrag keine direkte Anwendung, aber der Arbeitsvertrag sieht die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags (oder auch nur einzelner Teile, z. B. der Ausschlussfristen) vor. Man spricht dann von einer „einzelvertraglichen Inbezugnahme des Tarifvertrags“. Das ist zulässig und tückisch zugleich, weil man diesen Satz gerne überliest und – wenn man es überhaupt bemerkt – dann erst einmal an den Tarifvertrag herankommen muss, um zu erfahren, auf was man sich im Arbeitsvertrag eingelassen hat.

Die Ausschlussfristen können entweder ein- oder zweistufig sein. Von einer einstufigen Ausschlussklausel spricht man, wenn die Ansprüche innerhalber einer bestimmten Frist nur gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind und der Ausschlussklausel bereits damit Genüge getan wurde. Bei einer zweistufigen Ausschlussklausel müssen die Ansprüche – wenn sie der Arbeitgeber nicht anerkennt bzw. erfüllt – innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Geschieht das nicht, ist das Einhalten der ersten Stufe bedeutungslos.

Ausschlussklauseln müssen eine gewisse Mindestdauer aufweisen: In einem Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfristen dürfen nicht kürzer als 3 Monate je Stufe ab Fälligkeit der Ansprüche sein (BAG, Urteil vom 28.11.2007, 5 AZR 992/06); bei zweistufigen Ausschlussklauseln sind es also mindestens 3 + 3 Monate. Ist die zweite Stufe zu kurz bemessen, bleibt die erste Stufe aber trotzdem bestehen, d. h., die Ausschlussklausel ist nur hinsichtlich der 2. Stufe und nicht insgesamt unwirksam. Anders ist das natürlich, wenn die 1. Stufe zu kurz ist, dann fällt mit ihr auch die 2. Stufe, sodass die Klausel insgesamt unwirksam ist.

Das ließe sich zwar theoretisch auch auf tarifliche Ausschlussklauseln anwenden, aber nicht in der Praxis: Bei tariflichen Ausschlussfristen ist man weit großzügiger, sodass de facto auch erheblich kürzere Fristen als wirksam akzeptiert und für zulässig erachtet werden. Dahinter steht die Wahrung der Tarifautonomie, die der Tarifparteien; das Gericht prüft daher die Zulässigkeit dieser Regelungen grundsätzlich nicht. Das gilt leider auch für Ausschlussklauseln aus Tarifverträgen, die „indirekt“ zur Anwendung kommen, also deren Anwendbarkeit man eigentlich erst im Arbeitsvertrag vereinbart (siehe oben). Hier heißt es also: Genau hinschauen und schnell reagieren.

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