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Ansprüche der Arbeitnehmer bei einer Kündigung im Kleinbetrieb

Rechtstipp vom 24.09.2018
(68)
Rechtstipp vom 24.09.2018
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Das Kündigungsschutzgesetz verhilft in Deutschland allen Arbeitnehmern, die länger als ein halbes Jahr in einer Firma mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, zu einem gesetzlich festgelegten Schutz vor fristgemäßen „ordentlichen“ Kündigungen seitens des Arbeitgebers.

Dieses Gesetz findet aber nur dann Anwendung, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Bei Kündigungen in einem Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Man spricht von einem Kleinbetrieb, wenn regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter in Vollzeit dort beschäftigt sind. Geregelt wird dies durch § 23 Kündigungsschutzgesetz:

Gemäß § 23 Kündigungsschutzgesetz sind bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden oder weniger mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei der Berechnung der Arbeitnehmer eines Betriebes werden Auszubildende nicht gezählt.

Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund kündigen. Er muss jedoch sicherstellen, dass kein besonderer Kündigungsschutz (z. B. durch Schwangerschaft, Schwerbehinderung usw.) vorliegt.

Kündigungsschutzklage – im Kleinbetrieb möglich?

Auch in einem Kleinbetrieb kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren. Allerdings greift hier kein besonderer Kündigungsschutz, wenn beispielsweise die Schriftform der Kündigung (mittels Feststellungsklage) nicht eingehalten oder die Kündigungsfrist nicht beachtet wurde.

„Willkürliche Kündigungen“ darf ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb nicht aussprechen. Auch wenn der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes in Kleinbetrieben nicht greift, so sind allgemein anerkannte Grundsätze anzuwenden, die vor sitten- oder treuwidrigen Kündigungen seitens des Arbeitgebers schützen. Dazu zählen Kündigungen in ehrverletzender Form, diskriminierende Kündigungen (mit Bezug auf Alter oder Nationalität des Arbeitnehmers), Kündigungen zur Unzeit, widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers usw.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber im Falle von betriebsbedingten Kündigungen bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers auf ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme achten.

Fristen bei Kündigungsschutzklagen

Strengt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen 3-Wochen-Frist an, so tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein und die Kündigung wird wirksam.

Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind und eine Kündigung erhalten haben, sollten von einem Anwalt prüfen lassen, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden kann. In einem kostenlosen Erstgespräch prüft die Anwaltskanzlei Lenné den jeweiligen Fall und bespricht mögliche Herangehensweisen.


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