Antrag auf Brückenteilzeit: Das sind die Voraussetzungen

In modernen beruflichen und familiären Konstellationen gibt es zunehmend mehr Gründe, nicht Vollzeit, sondern nur in Teilzeit zu arbeiten. Nicht immer will oder muss man als Arbeitnehmer aber dauerhaft seine Arbeitszeit reduzieren. 

Oftmals würde eine zeitweise Reduzierung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum ausreichen. Diesem Bedürfnis nach „befristeter Teilzeit“ hat der Gesetzgeber nun Rechnung getragen und einen Anspruch auf sog. Brückenteilzeit im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) verankert. 

Damit Arbeitnehmer erfolgreich einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen können, müssen allerdings einige Voraussetzungen nach § 9a TzBfG vorliegen.

Keine Brückenteilzeit in kleinen Betrieben 

Zunächst muss ein Anspruch auf Brückenteilzeit für einen Arbeitnehmer überhaupt möglich sein. Das ist aber nur in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern der Fall, so will es das Gesetz. In Betrieben mit weniger als 45 Mitarbeitern ist ein Antrag auf befristete Teilzeit schlichtweg nicht zulässig. 

Voraussetzungen nach TzBfG 

Wenn man laut TzBfG einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen kann, sind einige Vorgaben einzuhalten, damit der Antrag überhaupt erfolgreich möglich ist. 

1. Der Antrag kann frühestens sechs Monate nach Beschäftigungsbeginn gestellt werden, also meist erst dann, wenn die Probezeit erfolgreich überstanden ist. (Wartezeit) 
2. Wer Brückenteilzeit beantragen will, muss das schriftlich tun (Schriftformerfordernis). Begründet werden muss der Antrag allerdings nicht. 
3. Zeitraum, Zeitpunkt und der gewünschte Umfang der Arbeitszeitreduzierung in der Teilzeit-Phase müssen im Antrag konkret benannt werden. 
4. Spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit-Phase muss der Antrag gestellt werden. Andernfalls kann der Arbeitgeber ihn als verspätet ablehnen. (Frist). 

Gründe für Ablehnung des Antrags auf Brückenteilzeit 

Ist ein Antrag grundsätzlich möglich und wurde er korrekt vom Arbeitnehmer gestellt, kann ihn der Arbeitgeber dennoch ablehnen. Vor allem wenn „betriebliche Gründe“ gegen die Genehmigung des Antrages sprechen, ist eine Ablehnung ggfs. rechtens. 

Ein betrieblicher Grund kann sein, dass Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schließen der Personal-Lücke durch eine Brückenteilzeit zu teuer oder zu aufwendig sind. 

In Betrieben mit mehr als 45, aber weniger als 200 Mitarbeitern gilt außerdem eine Quotenregelung: Würden zu viele Arbeitnehmer gleichzeitig in Teilzeit arbeiten, kann das ein zulässiger Grund sein, einen Antrag auf Brückenteilzeit abzulehnen. Hier gilt leider unter Umständen „den Letzten beißen die Hunde“, wenn zuvor Anträge genehmigt wurden, der eigene aber aus diesem Grund abgelehnt wird.

Wichtig zu wissen ist auch: Lehnt der Arbeitgeber nur die Befristung ab, gilt der ganze Antrag als abgelehnt. Denn schließlich kam es dem Arbeitnehmer ja im Zweifel gerade auf die Befristung an. Auch wer dann umschwenkt und unbefristet Teilzeit arbeiten will, muss seinen Antrag ganz neu stellen. 

Keine Arbeitgeberreaktion: Zustimmung wird fingiert 

Grundsätzlich will das Gesetz, dass sich Arbeitgeber und Antragsteller nach dem Antrag auf Brückenteilzeit darauf verständigen, ob und wie die Teilzeit-Phase gestaltet werden kann. Reagiert der Arbeitgeber aber auf einen zulässigen, korrekten Antrag nicht, nimmt ihm das Gesetz die Möglichkeit, die Sache einfach auszusitzen. 

Reagiert der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit schriftlich auf den Antrag gegenüber dem Antragsteller, fingiert das Gesetz seine Zustimmung zum Antrag. 

Damit gilt der Brückenteilzeitantrag von Gesetzes wegen als genehmigt, und zwar exakt so, wie er gestellt wurde. Der Antragsteller muss dann zum gewünschten Zeitpunkt im gewünschten Zeitraum nur zum gewünschten Umfang arbeiten. Nach der Teilzeitphase kann er unproblematisch in seine Vollzeit-Anstellung zurückkehren. 

Abmahnung durch Arbeitgeber möglich? 

Wird die Zustimmung zum Antrag fingiert, kann der Antragsteller, wie im Antrag gefordert, im gewünschten Umfang, Zeitraum und zum gewünschten Zeitpunkt in Teilzeit arbeiten. Auch wenn diese Reduzierung dann rechtens ist, kann es dennoch zu (unberechtigten) Abmahnungen kommen, z. B. wenn der Arbeitgeber schlecht informiert oder uneinsichtig ist. Mit anwaltlicher Unterstützung lässt sich aber auch eine solche Situation außergerichtlich oder arbeitsgerichtlich lösen. 

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