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Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht – welche Möglichkeiten habe ich?

  • 4 Minuten Lesezeit

Manch ein Arbeitnehmer kennt das: er erhält von seinem Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausgehändigt. Die ist grundsätzlich wie eine Kündigung zu behandeln, denn das Arbeitsverhältnis – jedenfalls mit den bisherigen Bedingungen – soll beendet werden. Mit der Änderungskündigung verfolgt der Arbeitgeber das Ziel, den Arbeitnehmer zu anderen, meist schlechteren Bedingungen, weiterzubeschäftigen.

Was ist eine Änderungskündigung und warum gibt es sie?

Das Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitsvertrag nur im Ganzen gekündigt werden kann. Es ist nicht möglich, bestimmte Teile daraus (wie zum Beispiel das Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Arbeitszeit) zu kündigen bzw. einseitig zu ändern. Der Arbeitsvertrag kann natürlich in beiderseitigem Einverständnis geändert werden. Ein Arbeitnehmer wird schlechtere Bedingungen aber kaum hinnehmen und sich auf eine Einigung einlassen. Hier bietet die Änderungskündigung dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedingungen doch einseitig ändern zu können. Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: der Kündigung und gleichzeitig die Wiedereinstellung mit einem neuen Arbeitsvertrag. Dies bedeutet, wenn der Arbeitnehmer nicht mit den neuen Bedingungen einverstanden ist, endet das Arbeitsverhältnis zum festgelegten Zeitpunkt.

Aus welchen Gründen kann eine Änderungskündigung erfolgen?

Bei einer Änderungskündigung sind im Arbeitsrecht die gleichen Gründe wie bei einer (Beendigungs-)Kündigung von Bedeutung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aus den folgenden Gründen kündigen, vorausgesetzt der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz:

  • betriebliche Gründe: Der Arbeitgeber will den Arbeitsvertrag ändern, weil die Arbeit nicht mehr zur Verfügung steht. Diese Form der Änderungskündigung kommt im Arbeitsrecht am häufigsten vor. Es müssen im Betrieb angesiedelte Gründe vorliegen, die der Arbeitgeber notfalls vor Gericht nachzuweisen hat, was in der Praxis äußerst schwer ist.
  • verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer gibt durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung (Verspätung, Beleidigung des Vorgesetzten, vorgetäuschte Krankheit etc.). Theoretisch ist auch eine Änderungskündigung aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters denkbar, in der Praxis aber verschwindend gering, da hier die Beendigungskündigung die Situation wohl eher lösen dürfte.
  • personenbedingte Gründe: Das Arbeitsrecht sieht diese Form der Kündigung dann vor, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag zum Beispiel wegen einer chronischen Krankheit nicht mehr erfüllen kann. Hier ist durchaus eine Änderungskündigung möglich, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben kann, aber andere Dienstposten zur Verfügung stehen, auf denen der Mitarbeiter noch einsetzbar sein dürfte. Hier ginge die Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vor.

In welcher Form muss eine Änderungskündigung erfolgen?

Eine Änderungskündigung muss wie eine (Beendigungs-)Kündigung in schriftlicher Form erfolgen. Eine Änderungskündigung per E-Mail oder gar Telefon ist unwirksam. Es muss sich auch zumindest durch Auslegung ergeben, dass eine Änderungskündigung gewollt ist, d. h. dass das Arbeitsverhältnis endet und ein Angebot zur Fortsetzung unter geänderten Bedingungen besteht. Aus der Praxis kann von einer Reihe von Fällen berichtet werden, in denen bereits die Form einer (Änderungs-)Kündigung nicht eingehalten wurde.

Was kann der Arbeitnehmer im Falle einer Änderungskündigung tun?

Falls Sie von einer Änderungskündigung betroffen sind, können insgesamt drei verschiedene Möglichkeiten bestehen, um auf eine solche Kündigung zu reagieren. Die Möglichkeiten müssen ggf. mit einem Rechtsanwalt besprochen werden, sie hängen insbesondere vom Einzelfall und dem Grad der Änderung ab, d. h. inwieweit das neue Angebot dem Grunde nach überhaupt akzeptabel ist.

a) Sie können das neue Angebot annehmen, das ist die einfachste Möglichkeit. Sodann tritt die Änderung in dem Zeitpunkt ein, der in der Änderungskündigung vorgegeben ist. Weitere Rechtsschutzmöglichkeiten bestehen nicht, da das Angebot ja angenommen wurde.

b) Sie lehnen das neue Angebot ab. Dann wird das Arbeitsverhältnis, da ja eine Kündigung ausgesprochen wurde, zum dort genannten Zeitpunkt beendet. Aber auch diese Beendigung müssen Sie nicht hinnehmen. Auch gegen die Änderungskündigung besteht die Möglichkeit zu klagen. Innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung kann Klage zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Es ist allerdings wichtig, dass die dreiwöchige Frist eingehalten wird. Sollte diese verstreichen, kann ohne Entschuldigungsgründe nicht mehr erfolgreich geklagt werden. Ob die Ablehnung verbunden mit der Klage Sinn macht, kann nur nach Prüfung des Sachverhalts durch einen spezialisierten Anwalt erfolgen.

c) Sie nehmen das Angebot unter Vorbehalt an. In einem solchen Fall arbeiten Sie zunächst unter den neuen Bedingungen. Gleichzeitig erheben Sie aber dennoch Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht gegen die Änderungskündigung. Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Änderungskündigung fest, arbeiten Sie wieder zu den vorherigen Bedingungen. Auch hier besteht lediglich eine dreiwöchige Frist, gegen die Änderungskündigung zu klagen (sog. Änderungsschutzklage). Ob dieser Weg der sinnvollste ist, kann ein Rechtsanwalt anhand des Sachverhalts und der persönlichen Situation einschätzen. Wichtig ist auch, dass für die Erklärung des Vorbehalts eine dreiwöchige Frist gilt und der Vorbehalt am besten mithilfe eines Anwalts zu erklären ist, denn auch hier gelten Besonderheiten.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass eine Änderungskündigung eine rechtlich komplexe Materie darstellt, die das Arbeitsverhältnis beenden kann, deshalb sollte in einem solchen Fall hinsichtlich der weiteren Reaktion ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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