Die virtuelle Mitarbeiterbeteiligung

Virtuelle Beteiligungsprogramme erfreuen sich insbesondere bei Start-ups großer Beliebtheit. Durch die schuldrechtliche Simulation einer Gesellschaftsbeteiligung können Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben.

Obwohl gerade junge Unternehmen ihren Mitarbeitern seit längerer Zeit virtuelle Beteiligungen anbieten, hat sich diesbezüglich bislang keine einheitliche Bezeichnung herausgebildet. Es ist beispielsweise die Rede von Virtual Shares, Phantom Shares, Virtual Stock Options oder auch Phantom Stock Options. Unabhängig von der konkreten Bezeichnung ist jedoch allen virtuellen Beteiligungen gemein, dass mit Mitteln des Schuldrechts eine „echte“ Beteiligung der Mitarbeiter an der Gesellschaft nachgebildet wird.

Der Umfang der durch eine virtuelle Beteiligung vermittelten Ansprüche und Rechte der Mitarbeiter hängt stets von der konkreten Ausgestaltung des Beteiligungsprogrammes im Einzelfall ab. Da eine virtuelle Beteiligung im Kern eine rein schuldrechtliche Abrede zwischen dem betreffenden Unternehmen und seinen Mitarbeitern darstellt, besteht hier im Gegensatz zu einer tatsächlichen Unternehmensbeteiligung weitgehende vertragliche Gestaltungsfreiheit.

Eine lediglich virtuelle Beteiligung hat aus Sicht der Gründer außerdem den entscheidenden Vorteil, dass die beteiligten Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt echte Gesellschafter sind und so mangels Stimmrechte keinen direkten Einfluss auf Unternehmensentscheidungen ausüben können. Darüber hinaus stehen den Mitarbeitern auch sonst keine weiteren Gesellschafterrechte, insbesondere keine Auskunfts- oder Einsichtsrechte in Geschäftsunterlagen der Gesellschaft zu. Hinzu kommt, dass eine rein virtuelle Beteiligung auch nicht im Handelsregister zu veröffentlichen ist. Letztlich fallen bei der Ausgabe von virtuellen Anteilen an Mitarbeiter auch keine sonst notwendigen Notarkosten an.

Anreizwirkung durch Vesting und Verfall

Üblicherweise werden virtuelle Optionsprogramme so ausgestaltet, dass den beteiligten Mitarbeitern im Falle eines gewinnbringenden Verkaufs des gesamt oder eines überwiegenden Teils des Unternehmens (Exit) und teilweise auch im Falle einer Gewinnausschüttung an die Gesellschafter ein Zahlungsanspruch gegen die Gesellschaft zusteht.

Die Höhe der Zahlung an einen Mitarbeiter hängt regelmäßig von der Anzahl der ihm zugewiesenen virtuellen Anteile zum Zeitpunkt des Exits oder der Gewinnausschüttung ab. Üblicherweise sind die einem Mitarbeiter zugeteilten virtuellen Anteile gevestet. Dies bedeutet, dass sich der Mitarbeiter seine virtuellen Anteile nur schrittweise durch eine fortgesetzte Tätigkeit für das Unternehmen über einen definierten Zeitraum verdienen bzw. ansparen kann. Hinzu kommt oft ein sogenannter „Cliff“ – dann findet überhaupt erst ab Überschreiten der diesbezüglich definierten Mindestbeschäftigungsdauer eine Auszahlung an den Mitarbeiter auf Grundlage der virtuellen Beteiligung statt.

Auf diese Weise wird aus Unternehmenssicht sichergestellt, dass für die Mitarbeiter ein Anreiz besteht, weiter für sie tätig zu sein. Die Anreizwirkung kann zusätzlich dadurch verstärkt werden, dass virtuelle Anteile bei einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Mitarbeiter teilweise wieder abschmelzen.

Fallstricke der virtuellen Beteiligung aus Sicht der Mitarbeiter

Im Streitfall liegt es an den beteiligten Mitarbeitern, ihre Ansprüche aus einer virtuellen Beteiligung gegen ihren (ehemaligen) Arbeitgeber durchzusetzen. Es ist daher besonders aus ihrer Sicht wichtig, darauf zu achten, dass die Bedingungen der ihnen angebotenen virtuellen Beteiligung ohne Interpretationsspielraum und Umgehungsmöglichkeiten zu ihren Ungunsten ausgestaltet sind. Die diesbezüglichen Verhandlungen gestalten sich aus Sicht eines einzelnen Mitarbeiters jedoch oft deshalb als besonders schwierig, weil die virtuellen Beteiligungen an mehrere Mitarbeiter auf Grundlage eines einheitlichen Optionsprogramms ausgegeben werden.

In Bezug auf die konkrete vertragliche Ausgestaltung ist zunächst besonders wichtig, dass die virtuelle Beteiligung der Mitarbeiter nicht einseitig missbräuchlich verwässert und anderweitig wirtschaftlich entwertet werden kann. Die Gefahr bestünde beispielsweise bei einer Kapitalerhöhung zum Nennwert bzw. unterhalb des tatsächlichen Wertes des Unternehmens. Zudem ist es aus Sicht der Mitarbeiter von zentraler Bedeutung, vom Unternehmen überhaupt Informationen über das Vorliegend eines Exits bzw. einer Gewinnausschüttung mitgeteilt zu bekommen. Sofern die virtuellen Anteile eine Vergütung des Mitarbeiters an den Gewinn des Unternehmens knüpfen, sollte beispielsweise auch klar geregelt sein, ob hierbei auf die Höhe des im Jahresabschluss festgestellten Gewinns oder nur auf den tatsächlich an die Gesellschafter ausgeschütteten Gewinn abzustellen ist.

Anwaltliche Beratung bei virtuellen Beteiligungen

1. Gestaltung von Beteiligungsprogrammen: Die Gestaltung von virtuellen Beteiligungsprogrammen sollte stets auf die konkreten Wachstumsperspektiven des Unternehmens abgestimmt sein. Sofern in Zukunft ein Börsengang geplant ist, sollte das Beteiligungsprogramm dafür bereits entsprechende Sonderregelungen vorsehen.
2. steuerliche Begleitung: Die Gestaltung eines virtuellen Beteiligungsprogrammes ist sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht der Mitarbeiter steuerlich zu begleiten. Auch arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte spielen regelmäßig eine Rolle.
3. Bewertung: Bei der Beratung von Mitarbeitern ist in einem ersten Schritt regelmäßig zu bewerten, ob die angebotene virtuelle Beteiligung rechtlich so ausgestaltet ist, dass sie aus Sicht des Mitarbeiters als werthaltig zu betrachten ist.
4. Verhandlung: Sofern es die Situation und Verhandlungsposition des Mitarbeiters zulässt, kann über inhaltliche Details der angebotenen virtuellen Beteiligung verhandelt werden.