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Konfliktmanagement: Was muss der Arbeitgeber tun zur Mobbingbekämpfung?

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I. Einleitung

Viele Menschen haben schon vor der Weltwirtschaftskrise unter Mobbing am Arbeitsplatz gelitten. Eine umfassende Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland wurde als „Der Mobbing-Report" 2002 durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vorgelegt.

Durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde die juristische Aufarbeitung von Mobbing auf ein klares Fundament gestellt. Damit gibt es für Mobbingopfer und diejenigen, die es verhindern müssen (Geschäftsführer) klare Vorgaben.

Durch das Antidiskriminierungsgesetz haben Arbeitnehmer, die Opfer einer Diskriminierung geworden sind, einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Anspruch auf eine schmerzensgeldähnliche Entschädigung.

Mobbing hat nicht nur für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche negative Auswirkungen, es kann auch die Organisationskultur und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen, ja sogar das Unternehmen in seinem Bestand gefährden.

Es ist daher für die Geschäftsleitung und alle Mitarbeiter eine Herausforderung und Notwendigkeit, Maßnahmen zur Mobbingverhinderung und - bekämpfung zu treffen

1. Was ist Mobbing?

Der Begriff kommt aus dem englischen. To mob und heißt anpöbeln. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, vgl. § 3 Abs. 3 AGG; BAG 15.01.1997, DB 1997,1475. Eine gesetzliche Definition für Mobbing existiert nicht. In der Rechtsprechung gab es zahlreiche Präzisierungsversuche: Mobbing sind alle fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, Ehre, Gesundheit, verletzten (LAG Hamm v. 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001,NZA-RR 2002, 121).

2. Mobbinghandlungen und Mobbing-Formen

  • Gerüchte und Unwahrheiten verbreiten
  • Geringschätzige Behandlung
  • Die Arbeitsleistung falsch bewerten
  • Ausschluss von der Kommunikation
  • Ausgrenzung und Isolierung
  • Übertragung über- oder unterfordernder oder gar keiner Tätigkeiten
  • Grundlose Herabwürdigung der Leistungen
  • Demütigungen
  • Beleidigungen, geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierungen
  • Sexuelle Belästigungen Tätlichkeiten

Nach der Studie des Markt- und Sozialforschungsinstituts IFAK vom Frühjahr 2008 unter 2000 volljährigen Befragten hat sich folgendes Ranking der Mobbinghandlungen ergeben:

Vorenthalten von Informationen (63 %); Schlechtmachen vor anderen Personen (62 %); Verbreiten von Lügen und Gerüchten (56 %);Bewusst ins Messer laufen lassen (53 %); Nichtbeachtetwerden (44 %); Bewusstes Weiterleiten von Fehlinformationen (42 %).

3. Abgrenzung

Mobbing muss abgegrenzt werden von: Differenzen, Kritik, Anweisungen, Rügen, Aufgabenentzug, Witze.

a) Systematik

Nicht jeder Konflikt zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern oder unter den Mitarbeitern ist Mobbing. In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei, Scherz liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing. Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keine Bezug zueinander haben(LAG Thüringen vom 10.04.2001, DB 2001, 1204; Wolfgang Hromadka, s.o. S. 220). Unberechtigte Kritik eines Vorgesetzten ist ebenfalls kein Mobbing, soweit es nicht systematisch erfolgt, um den Mitarbeiter zielgerichtet zu diffamieren (vgl. Verwaltungsgericht Saarlouis AZ 2 K 1964/07 in Süddeutsche Zeitung vom 27./28.12.2008 (Beruf und Karriere)).

b) Zielgerichtetes Handeln

Es muss ein Zusammenhang mit gleichgearteten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen, der sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf, sondern auch aus einer identischen Zielsetzung ergibt (LAG Thüringen vom 15.02.2001, DB 2001, 1783; Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220). Eine Hänselei kann dann Mobbing sein, wenn sie fortgesetzt wiederholt wird und immer denselben Arbeitnehmer betrifft und von diesem eben nicht als Scherz aufgefasst werden und daher nur der Schikane dienen (Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220).

c) Wiederholung

Eine einzelne Attacke eines Vorgesetzten oder Kollegen stellt noch kein Mobbing dar. Einige Experten sprechen von Mobbing, wenn mindestens einmal pro Woche und mindestens über ein halbes Jahr gemobbt wird.

4. Mobbingopfer , -täter und -schaden

Mobbing ist weitverbreitet und kein Einzelphänomen. Nach Schätzungen des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) wird geschätzt, dass es jährlich 1,5 Millionen Mobbingopfer gibt. Nach dem 2002 erschienenen Mobbing-Report sind pro Jahr in Deutschland eine Million Menschen betroffen. Jeder neunte Erwerbstätige war im Laufe seines Berufslebens bereits einmal von Mobbing betroffen. Frauen und jüngere Mitarbeiter/innen bis zu 25 Jahren, vor allem Auszubildende, sind besonders gefährdete Gruppen. Weibliche Beschäftigte haben eine Betroffenheitsquote von 3,5 % gegenüber männlichen von 2 %, d.h. ihr Mobbingrisiko liegt um 75 % höher als bei Männern (Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund 2002; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.3).

Täter sind nach einer Untersuchung aus dem Jahr 1993 zu 44 % Arbeitskollegen, zu 37 % Vorgesetzte, zu 10% Vorgesetzte und Arbeitskollegen und zu 9 % Untergebene (Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, S. 47). Im Mobbing-Report von 2002 ist der typische Mobber männlich, Vorgesetzer, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten (vgl. Mobbing-Report Kurzfassung S.3).

Psychische Störungen als Ursache für Krankschreibungen nehmen weiter zu. In 2007 fehlten Arbeitnehmer durchschnittlich an 12,8 Tagen (Quelle Berufsverband der Betriebskrankenkassen in Süddeutsche Zeitung Nr. 280 Von 2. Dezember 2008 S. 6). Psychische Störungen sind Ursache von 9 % aller Krankheitstage.

5. Nährboden und Ziele von Mobbing

Von übergeordneter Bedeutung ist nach der Untersuchung des Mobbing-Reports von 2002 ein schlechtes Arbeitsklima (65,3 %), das auf unterschiedliche Ursachen zurück zu führen ist.

Einen hohen Stellenwert haben:

  • Unklarheiten in der Arbeitsorganisation

  • Unklare Verantwortungsbereiche

  • Defizite im Führungsverhalten (fehlende Gesprächsbereitschaft, fehlendes Konfliktmanagement etc.)

  • Fehlende Informationen über Entscheidungen und Ziele

  • Konkurrenzverhalten und Neid

  • Der später gemobbte äußerten (unerwünscht) Kritik (vgl. Quelle: Mobbing-Report 2002/ Kurzfassung s.o. S. 5 bis 7).

Ziel von Mobbing ist oft das Hinausdrängen aus dem Arbeitsverhältnis (wenn Vorgesetzte beteiligt sind) oder die persönliche Befriedigung von Mobbern.

6. Folgen für das Unternehmen

Nach dem Mobbing-Report von 2002 wird 3,1 % des Arbeitszeitsvolumens alles Erwerbstätigen durch Mobbing beeinträchtigt. (Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund 2002; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.4.)

7. Beweisprobleme

Lange waren Mobbingopfer nicht in der Lage Ihre Rechte durchzusetzen. Hauptprobleme sind die Beweisbarkeit, Kosten der Rechtsverfolgung und fehlende Kraft zur Auseinandersetzung. Zum Nachweis des Mobbings muss der Gemobbte konkrete Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, aus denen sich die Rückschlüsse auf Mobbing ziehen lassen. Unsubstantierte Vorträge reichen hier nicht aus. Beim Fehlen von Zeugen muss der Gemobbte selbst als Partei die Vorgänge schildern. Der Vortrag muss durch Indizien gestützt werden. Über viele Jahre scheiterten daher viele Klagen von Betroffenen, da die Nachweise nicht ausreichend waren und die Mobbinghandlungen nicht detailliert belegt werden konnten. So hat beispielsweise das Arbeitsgericht Frankfurt (Aktenzeichen 6 Ca 537/05) die Klage einer Hauswirtschafterin gegen ein Altenwohnheim abgewiesen. Nach Ansicht des Gerichts muss die Behauptung detailliert belegt werden und pauschale Begründungen reichten nicht aus. Mobbing-Opfer müssten nach Ansicht des Gerichts die Umstände und den Zeitpunkt der Schikanen konkret nachweisen. Schließlich müsse das Gericht für jede einzelne angebliche Schikane bewerten können, ob der Vorgesetze sein Recht auf Weisung überschritten habe. (Quelle: Wirtschaftswoche Nr. 31 vom 28.07.2005 S.91 in Handelsblatt online vom 08.08.2005; http://www.handelsblatt.com/unternehmen/karriere/mobbing-schikane-schildern;939552)

II. Aktuelle Mobbingrechtsprechung

1. Der Klinikfall

Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings.

2. Der Sachverhalt

Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt" fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren" blieb erfolglos, da es der Chefarzt als nicht zielführend erachtet hat.

Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank.

Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet „Mobbinghandlungen" des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.

3. Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen" gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe.

4. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Für den Schmerzensgeldanspruch hat die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.Der Arbeitgeber habe auch Organisationspflichten zur Verhinderung von Mobbing.

III. Maßnahmen zur Mobbingverhinderung

Was ist organisatorisch zu unternehmen, um Eskalationen in Mobbingfällen zu verhindern?

1. Schritt: Es beginnt mit dem aufmerksamen Kollegen

Das Sprichwort ist alt und bewährt :"Wenn du dem Boot deines Bruders über den Fluss hilfst, wirst auch du ans andere Ufer kommen"

Meine Abwandlung zur Mobbingverhinderung lautet: Wenn der Arbeitskollege, dem Mobbingfälle auffallen, nicht wegschaut, sondern sich regt, dann werden sich auch andere regen, wenn er Opfer von Mobbinghandlung ist. Es ist eine Kultur des Hinschauens erforderlich.

2. Schritt: Verbesserung der Streit- und Konfliktkultur

3. Schritt: Betriebliche Anlaufstelle für Mobbingopfer einrichten

4. Schritt: Maßnahmekatalog für akute Mobbingfälle

Detailierte Maßnahmen zur Organisiationsentwicklung, wie man ein Konfliktmanagement zur Vermeidung und Bekämpfung von Mobbing aufbaut, erfahren Sie in unseren Beratungen, Workshops oder Seminaren.


Rechtstipp vom 16.09.2010
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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