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Wann gilt für Sie als Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

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Wann besteht für einen Arbeitnehmer Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und wenn außerdem in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01. Januar 2004 begonnen haben, gilt eine Grenze von fünf in der Regel beschäftigten Arbeitnehmern. Bei der Berechnung zählen die Auszubildenden und Geschäftsführer nicht mit. Teilzeitarbeitnehmer zählen in Abhängigkeit von ihrer Arbeitszeit. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen mit 0,5 und Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden zählen mit 0,75.

Beispiel 1:

In einem Betrieb sind 9 Vollzeitkräfte, eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden und eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden tätig. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar (9 × 1,0 + 0,5 + 0,75 = 10,25).

Beispiel 2:

In einem Betrieb arbeiten 8 Vollzeitbeschäftigte und 4 Teilzeitbeschäftigte mit jeweils einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar (8 × 1,0 + 4 × 0,5 = 10,0).

Auch die Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb kann Schwierigkeiten bereiten, besonders dann, wenn mehrere Betriebsstätten vorhanden sind. Es stellt sich die Frage, ob alle Arbeitnehmer zusammenzurechnen sind oder jede Betriebsstätte einzeln zu betrachten ist. Dies müsste rechtlich geklärt werden.

Früher zählten hier nur die angestellten Mitarbeiter des jeweiligen Arbeitgebers, nicht aber die Leiharbeitnehmer, die sich in manchen Branchen häufig finden.

Das Bundesarbeitsgericht hat schon im Jahr 2013 entschieden, dass bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer neben den Festangestellten auch die Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, soweit sie regelmäßig im Betrieb eingesetzt sind und nicht nur gelegentlich für Auftragsspitzen angefordert werden (BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12).

Für die Arbeitgeber, die gerade um zu vermeiden, in das Kündigungsschutzgesetz zu fallen, regelmäßig Leiharbeitnehmer beschäftigen, hat diese Entscheidung eine Kehrtwendung zur Folge: Die ständig beschäftigten Leiharbeitnehmer zählen zu den fest angestellten Arbeitnehmern dazu, sodass in wesentlich mehr Betrieben der Schutz der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Dies kann auch für Ihr Arbeitsverhältnis gelten. 

Wann ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet: Wenn die oben genannten beiden Voraussetzungen erfüllt sind, müssen für die soziale Rechtfertigung der Kündigung entweder personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Sind diese nicht gegeben, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und schon allein aus diesem Grunde unwirksam und löst das Arbeitsverhältnis nicht auf. Sie haben also Chancen, die Kündigung erfolgreich angreifen zu lassen.

Wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, kann das Arbeitsverhältnis also sehr viel einfacher gekündigt werden, als nach Ablauf dieser Frist. Diese Frist ist nicht verlängerbar, auch nicht mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers. Nach Ablauf der Wartezeit greift der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes in vollem Umfang ein. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass der Arbeitgeber in diesen ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausreichend Zeit und Gelegenheit hat, zu prüfen, ob er mit dem Arbeitnehmer auch weiterhin zusammenarbeiten möchte. Die 6- Monatsfrist wird oftmals auch als „Probezeit“ bezeichnet, korrekt ist aber der Begriff „Wartezeit“.

Andererseits müssen trotz Ablaufs der Wartezeit für eine Kündigung keine personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründe vorliegen, wenn im Betrieb höchstens zehn bzw. fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. D. h., dass Arbeitnehmer u. U. jahrelang in einem Betrieb beschäftigt sind und dennoch nicht in den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes gelangen.

Aber: eine weitere wichtige Frage: Gibt es noch andere Kündigungsschutzgründe – außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?

Ja! Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Kündigung immer überprüfen, ob nicht ein Kündigungsschutz aus anderen gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Gründen besteht (tarifvertraglicher Kündigungsschutz, Kündigungsschutz wegen Schwangerschaft, wegen Mitgliedschaft im Betriebsrat oder wegen Elternzeit oder Pflegezeit oder Schwerbehinderung etc.).

Fazit

Wie bereits eingangs festgestellt, sollte sofort nach Erhalt der Kündigung Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufgenommen werden. Neben der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung sind in einem durch eine Kündigung belasteten Arbeitsverhältnis noch eine Vielzahl von Punkten zu klären, z. B. im Falle der Beendigung Urlaubsabgeltungsansprüche und das Zeugnis.

Bitte beachten Sie, dass diese ersten Informationen keine Beratung ersetzen können. Wenden Sie sich an mich. Ich freue mich auf einen Anruf oder eine E-Mail von Ihnen. Gemeinsam finden wir eine Lösung für Ihre Situation!


Rechtstipp vom 07.06.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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