Zielvereinbarung unwirksam bei einseitiger Festlegung Ziele durch Arbeitgeber – Schadensersatzanspruch Arbeitnehmer

Zielvereinbarung unwirksam bei einseitiger Festlegung der Ziele durch Arbeitgeber – Arbeitnehmer hat Schadensersatzanspruch

Laut Arbeitsvertrag Festgehalt und variable Vergütung mit Zielvereinbarung:

Im Arbeitsvertrag war neben einem Festgehalt eine variable Vergütung vereinbart. Die Höhe der Bonuszahlung bzw. Tantieme sollte vom Erreichen bestimmter Ziele durch den Arbeitnehmer abhängen. Die Ziele sollten – nach Ablauf der Probezeit – jedes Jahr zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Für den Fall, dass eine einvernehmliche Festlegung nicht zustande kommt, war geregelt, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig „nach billigem Ermessen“- also unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers -vorgibt.

Klage des Arbeitnehmers beim Arbeitsgericht wegen entgangener Bonuszahlung nach einseitiger Festlegung Ziele durch Arbeitgeber:

Bereits kurz nach Ende der Probezeit kam es zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als dann die Festlegung der Ziele anstand, forderte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Ziele auf. Der Arbeitgeber unterbreitete daraufhin zwar einen Vorschlag, die vorgeschlagenen Ziele lehnte der Arbeitnehmer aber als zu hoch und unerreichbar ab. Den Gegenvorschlag des Arbeitnehmers lehnte wiederum der Arbeitgeber ab. Daraufhin gab der Arbeitgeber unter Bezugnahme auf die Klausel im Arbeitsvertrag die Ziele einseitig vor. Wenig später kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und forderte Schadensersatz wegen den entgangenen Bonuszahlungen. Nachdem der Arbeitgeber dies ablehnte, erhob der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht.

Urteil BAG vom 03.07.2024, Az.: 10 AZR 171/23: Unwirksamkeit Klausel in Arbeitsvertrag wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers

Nachdem das Arbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers urteilte und auch das Landesarbeitsgericht im Wesentlichen dem Arbeitnehmer Recht gab (nur ein kleiner Teil der Klage wurde abgewiesen), hatte nun das Bundesarbeitsgericht abschließend über den Fall zu entscheiden.

Auch das BAG hielt die Regelung, dass der Arbeitgeber im Falle eines Scheiterns einer einvernehmlichen Festlegung berechtigt ist, die Ziele einseitig vorzugeben, für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und daher für unwirksam. Während das LAG die Klausel für intransparent, also für nicht klar bzw. verständlich hielt (da nicht eindeutig geregelt war, zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Voraussetzungen eine einseitige Vorgabe der Ziele durch den Arbeitgeber möglich ist), hielt das BAG sie zwar für transparent, aber für inhaltlich unangemessen.

Nach Ansicht das BAG ermöglicht die Klausel dem Arbeitgeber, die Verhandlungen über die Ziele grundlos zu verweigern bzw. abzubrechen, um dann die Ziele einseitig vorzugeben. Dadurch würde bereits im Vorfeld ein unangemessener Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt, den Vorschlägen des Arbeitgebers zuzustimmen, auch wenn er Einwände bzw. Bedenken gegen die vorgeschlagenen Ziele hat.

Da die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, ist sie unwirksam und fällt ersatzlos weg. Der restliche Arbeitsvertrag bleibt unverändert bestehen.

Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Pflichtverletzung des Arbeitgebers:

Nach dem Arbeitsvertrag waren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, über die Ziele zu verhandeln. Einen eigenen Vorschlag zu unterbreiten und den Vorschlag des Vertragspartners abzulehnen, genügt dafür nicht. Ein Verhandeln liegt erst vor, wenn der Arbeitgeber seinen Vorschlag ernsthaft zur Disposition stellt, also bereit ist, auf berechtigte Einwände bzw. Bedenken des Arbeitnehmers einzugehen und seinen Vorschlag zu ändern. Dies war im vorliegenden Fall nicht geschehen. Der Arbeitnehmer hatte die Ablehnung des Vorschlags des Arbeitgebers begründet und dem Arbeitgeber seinen Gegenvorschlag mit der Bitte um Rückmeldung geschickt. Damit hatte er zum Ausdruck gebracht, dass er bereit ist, über seinen Vorschlag zu verhandeln. Darauf ist der Arbeitgeber nicht eingegangen, sondern hat die Ziele einseitig vorgegeben.

Durch die unterbliebenen Verhandlungen hat der Arbeitgeber somit gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Da bei Vorliegen einer Pflichtverletzung nach dem Gesetz vermutet wird, dass diese auch schuldhaft erfolgt ist, hätte der Arbeitgeber darlegen müssen, dass entgegen dieser Vermutung kein Verschulden vorliegt. Er hätte also darlegen müssen, dass er zu Verhandlungen bereit war und das Unterbleiben der Verhandlungen nicht verschuldet hat. Dies wäre beispielweise dann der Fall gewesen, wenn der Arbeitnehmer den Vorschlag des Arbeitgebers ohne Angabe von Gründen abgelehnt und auf seinem Vorschlag beharrt hätte.

Stichtagsklausel und Rückzahlungspflicht bei Kündigung nach Auszahlung Bonus: nur bei Belohnung Betriebstreue möglich

Dem Arbeitgeber half auch nicht die im Arbeitsvertrag vereinbarte Stichtagsklausel bzw. die vereinbarte Verpflichtung, die erhaltene Bonuszahlung im Falle einer zeitnahen Kündigung zurückzuzahlen.

Die Stichtagsklausel besagte, dass der Anspruch auf den Bonus nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt ist. Zudem war eine Rückzahlungspflicht vereinbart für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Auszahlung des Bonus beendet wird.

Zum einen hat das BAG diese Regelungen als intransparent angesehen, zum anderen als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Die Regelungen widersprachen einer anderen Regelung im Arbeitsvertrag, nach der der Bonus im Eintrittsjahr bzw. Austrittsjahr anteilig gezahlt wird – also gerade nicht ganz entfällt. Zudem sind solche Klauseln nur möglich, wenn mit der Bonuszahlung die Betriebstreue honoriert werden soll. Im vorliegenden Fall sollte aber, da die Bonuszahlung an das Erreichen bestimmter Ziele durch den Arbeitnehmer geknüpft war, die Arbeitsleistung honoriert werden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ändert aber nichts an der vom Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber erbrachten Leistung.

Arbeitsvertrag als AGB und Unwirksamkeit von AGB-Klauseln:

Allgemeine Geschäftsbedingungen (kurz „AGB“ genannt) sind nicht nur das Kleingedruckte, das oft als Anhang Verträgen bzw. Bestellungen beigefügt ist oder bei einer Bestellung im Onlineshop mit einem Häkchen angeklickt werden muss, sondern nahezu jeder Arbeitsvertrag. Unter den Begriff AGB fällt nämlich jeder Vertrag, der für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist und vom Arbeitgeber stammt. Ist ein Verbraucher beteiligt – und Arbeitnehmer gelten als Verbraucher – genügt es sogar, dass der Arbeitnehmer auf den Inhalt des Arbeitsvertrages keinen Einfluss nehmen konnte und der Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitnehmer stammt (dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Muster aus dem Internet verwendet).

Klauseln in AGB sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn die Regelung

• intransparent, also unklar oder nicht verständlich ist
• mit wesentlichen Grundgedanken der entsprechenden Regelung im Gesetz nicht zu vereinbaren ist
• wesentliche Rechte oder Pflichten unangemessen stark eingeschränkt

Schadensersatzanspruch bei schuldhafter Pflichtverletzung:

Verletzt ein Vertragspartner eine Pflicht aus einem Vertrag und liegt ein Verschulden vor (also Vorsatz oder Fahrlässigkeit), kann der andere Schadensersatz verlangen. Nach dem Gesetz wird bei Vorliegen einer Pflichtverletzung vermutet, dass ein Verschulden vorliegt (sog. Verschuldensvermutung). Diese Vermutung kann aber widerlegt werden.

Wirksame Regelung einer einseitigen Festlegung der Ziele durch den Arbeitgeber möglich:

Aus der Urteilsbegründung ergibt sich, dass das BAG möglicherweise anders entschieden hätte, wenn die Regelung zur Befugnis des Arbeitgebers, die Ziele beim Scheitern einer einvernehmlichen Vereinbarung einseitig vorzugeben, anders formuliert worden wäre. Der Arbeitgeber darf nur dann zu einer einseitigen Festlegung berechtigt sein, wenn die Verhandlungen über die Ziele ohne sein Verschulden unterblieben bzw. gescheitert sind, also beispielsweise der Arbeitnehmer nicht zu ernsthaften Verhandlungen bereit war bzw. die Verhandlungen grundlos abgebrochen hat.

Empfehlung:

Bei Fragen zu einem Arbeitsverhältnis oder Arbeitsvertrag – egal ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und unabhängig davon, ob es um eine Kündigung bzw. Kündigungsschutzklage, eine Abfindung, eine Abmahnung, ein Zeugnis, Gehalt, einen Zuschlag, eine Prämie / Bonuszahlung oder Tantieme, eine Zielvereinbarung, Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung, eine Befristung oder Überstunden geht –, rufen Sie einfach an oder schreiben eine E-Mail und vereinbaren einen Termin für eine individuelle Beratung – egal ob in unserer Kanzlei in Stuttgart, telefonisch, online per Zoom / Teams / WebEx bzw. Skype oder per E-Mail.

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