Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Veröffentlicht von:

Abwicklungsvereinbarung Kündigung bei Verletzung der Rücksichtnahmepflichten?

  • 3 Minuten Lesezeit

Mit dieser Thematik befasst sich ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 11. August 2020.

 LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 11.8.2020 – 5 Sa 4/19, BeckRS 2020, 22155

Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Die 48-jährige Klägerin war über viele Jahre für eine Gesellschaft tätig. Mit einem der Geschäftsführer (S) dieser Gesellschaft arbeitete sie eng zusammen und es bestand ein Vertrauensverhältnis. Aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Gesellschaft wurde die Klägerin Ende 2017 fristgerecht gekündigt. Sie schloss im Januar 2018 mit dem Geschäftsführer S eine Abwicklungsvereinbarung, welche unter anderem die Zahlung einer Abfindung, Freistellung sowie die Fortführung des Arbeitsverhältnisses um ein Jahr vorsah. Im Februar 2018 wurde der Geschäftsführer S abberufen. Im März 2018 kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Beklagte wirft der Klägerin vor, sie habe insbesondere zusammen – (im kollusiven Zusammenwirken) - mit dem Geschäftsführer S die Beklagte erheblich geschädigt und diese sabotiert. Sie habe sich einen ungerechtfertigten persönlichen Vorteil zulasten des Gesellschaftsvermögens der Beklagten verschafft. Der Abwicklungsvertrag sei nichtig und sittenwidrig. Die Klägerin habe sich vor Abberufung des Geschäftsführers zum Nachteil des Unternehmens eine finanzielle Absicherung verschafft. Die Beklagte fordert widerklagend von der Klägerin die in der Abwicklungsvereinbarung vereinbarte Abfindung, welche bereits im Februar 2018 gezahlt wurde, zurück. Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und geltend gemacht, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Beklagte hat im Wege der Widerklage die Rückzahlung der Abfindung gefordert.

 

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Das Gericht hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt und die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Die Abwicklungsvereinbarung hat das Gericht für wirksam erachtet. Die Klägerin braucht die Abfindung daher nicht zurückzuzahlen. Da das Arbeitsverhältnis durch die wirksame Abwicklungsvereinbarung zum gleichen Zeitpunkt endet, wie durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung, brauchte das Gericht über die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen fristgerechten Kündigung keine Entscheidung zu treffen. Geprüft hat das Gericht, ob die Klägerin gegen ihre Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Arbeitsrechtlich ist jede Partei eines Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf Rechte und Interessen der anderen Partei gegenüber verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat insoweit die Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner eigenen Interessen und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Hierzu gehört auch die Verpflichtung, Schaden von dem Arbeitgeber abzuwenden. Dies bedeutet jedoch nicht dass der Arbeitnehmer seine eigenen Interessen denen des Arbeitgebers unterzuordnen hat. Selbstverständlich darf der Arbeitnehmer seine eigenen Interessen angemessen berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für den Abschluss von beispielsweise Abwicklungsverträgen. Der Arbeitnehmer muss insoweit seine eigenen Interessen nicht hinten anstellen. Bei dem Abschluss einer solchen Abwicklungsvereinbarung darf der Arbeitnehmer jedoch nicht rechtsmissbräuchlich zulasten des Arbeitgebers handeln. Der Arbeitnehmer verletzt seine Rücksichtnahmepflichten, wenn er im kollusiven Zusammenwirken mit einem Vertreter des Arbeitgebers sich Leistungen versprechen lässt, die unter keinem Gesichtspunkt berechtigt sein können und die offensichtlich den Interessen des Arbeitgebers zuwiderlaufen. Ein kollusives Zusammenwirken wird angenommen, wenn der Arbeitnehmer und ein Dritter, der den Arbeitgeber vertreten darf, bewusst zum Nachteil des Arbeitgebers zusammenwirken. Dabei muss dem Arbeitnehmer bewusst sein, dass der Arbeitgeber keinerlei eigene Interessen an einer solchen Vereinbarung haben kann und offensichtlich gezielt geschädigt werden soll. Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, dann liegt auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Das Gericht hat diese Voraussetzungen geprüft und ist zu der Entscheidung gekommen, dass sie im vorliegenden Fall nicht vorliegen. Im vorliegenden Fall hat die Klägerin ein berechtigtes Interesse an einer wirtschaftlichen Absicherung im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem ist sie an einem finanziellen Ausgleich für die langjährige Betriebszugehörigkeit interessiert. Die Abfindungsregelung im Abwicklungsvertrag diente daher nicht allein dazu, die Beklagte zu schädigen. Denn die Beklagte hatte auch ein Interesse daran, sich von der Klägerin zu trennen, insbesondere aufgrund des besonderen Vertrauensverhältnisses zu dem Geschäftsführer S., welcher ja abberufen worden war. Auch durch die Höhe der Abfindung wird die Abwicklungsvereinbarung nicht unwirksam. Der vereinbarte Faktor 1,0 ist zwar überdurchschnittlich hoch, er ist jedoch nicht gänzlich unüblich. Die Regelung, dass die Abfindung im Anschluss an die abgeschlossene Abtretungsvereinbarung unmittelbar ausgezahlt wurde, ist unüblich. Trotzdem reichte dies nicht aus, um im Ergebnis eine Verletzung der Fürsorgepflicht und die Unwirksamkeit der Abwicklungsvereinbarung anzunehmen. Aus diesem Grunde hat das Gericht im Ergebnis die von der Beklagten geltend gemachten Schadensersatzansprüche zurückgewiesen.

 

Fazit:

Zwar ist der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, Schaden von dem Arbeitgeber abzuwenden. Er hat jedoch nicht seine eigenen Interessen denen des Arbeitgebers unterzuordnen. Es ist für den Arbeitnehmer insoweit zulässig, diese eigenen Interessen bei Vertragsverhandlungen entsprechend zu berücksichtigen, auch wenn der Arbeitgeber hierdurch wirtschaftlich schlechter gestellt wird. Erst dann, wenn Gestaltungsmöglichkeiten wie beispielsweise Abwicklungsvereinbarungen oder Aufhebungsvereinbarungen rechtsmissbräuchlich zulasten Dritter (des Arbeitgebers) eingesetzt werden, können diese unwirksam sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sich insoweit Leistungen versprechen lässt, die aus keinem Gesichtspunkt berechtigt sein können und offensichtlich den Interessen des Arbeitgebers zuwiderlaufen.

 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Artikel teilen:


Sie haben Fragen? Jetzt Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps-Newsletter abonnieren

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.

Newsletter jederzeit wieder abbestellbar.