Alkohol- und Drogenverbote im Arbeitsverhältnis und Konsequenzen eines Missbrauchs

Der Missbrauch von Alkohol und sonstigen Drogen begründet für Arbeitnehmer ein erhöhtes Risiko, krank oder abhängig zu werden. Der Arbeitgeber hat ein starkes Interesse daran, Drogenmissbrauch im Betrieb zu unterbinden.

Laut einer Studie vom April 2019 hat jeder 10. Arbeitnehmer einen riskanten Alkoholkonsum, daraus können Störungen im Arbeitsverhältnis erwachsen.

Ein Drogenmissbrauch kann sich aus einem Verstoß gegen ein geschriebenes Drogenverbot ergeben. Dieses kann im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag verankert sein, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen statuieren häufig kein absolutes, sondern lediglich ein relatives Drogenverbot. Das heißt, dass nur der Konsum von Drogen untersagt ist, unter deren Einfluss die Erbringung der Arbeitsleistung beeinträchtigt ist.

Im Einzelfall ist dann zu klären, ob eine Beeinträchtigung und damit ein Verstoß gegen das Drogenverbot vorliegt. Arbeitsvertraglich kann auch ein absolutes Drogenverbot geregelt werden, mithin ein Verbot der Einnahme jedweder Drogen während der Arbeitszeit bzw. des Erscheinens zur Arbeit unter einem noch bestehenden Einfluss zuvor konsumierter Drogen. Ein absolutes Drogenverbot kann wirksam arbeits- bzw. tarifvertraglich verankert werden, als es sich auf Tätigkeiten im sog. sicherheitsrelevanten Bereich bezieht.

Besteht kein absolutes Drogenverbot, stellt nicht jeder Alkohol- bzw. Drogenkonsum während der Arbeitszeit eine Pflichtverletzung dar. Denn auch ein Arbeitnehmer, der maßvoll Alkohol getrunken oder sonstige Drogen konsumiert hat, kann noch in der Lage sein, die ihm obliegenden Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Soweit ein solch maßvoller Drogengebrauch vorliegt, fehlt es an einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Die Schwelle zu einer Pflichtverletzung wird dann überschritten, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Vertragspflichten mit der von ihm geschuldeten Sorgfalt zu erfüllen.

Bei Beurteilung der Frage, ob ein pflichtwidriger bzw. kündigungsrelevanter Drogenmissbrauch vorliegt, bestehen keine festen (Promille-) Grenzen. Im Einzelfall ist neben der Drogenart und -menge die Drogensensibilität der vom Arbeitnehmer geschuldeten Tätigkeit entscheidend. So kann bei Tätigkeiten im sicherheitsrelevanten Bereich bereits ein geringfügiger Drogenkonsum als pflichtwidriger Drogenmissbrauch eingestuft werden.

Eine besondere Betrachtung verdient der Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit. Dieser ist arbeitsrechtlich nur dann relevant, wenn er sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, als dann, wenn sich der Arbeitnehmer durch den Drogenkonsum in einen Zustand bringt, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich oder andere gefährden kann.

Für den Arbeitgeber gilt, dass er Arbeitnehmer, die aufgrund einer Alkoholisierung oder Drogeneinnahme erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, nicht beschäftigen darf. Ein erkennbar betrunkener Arbeitnehmer ist umgehend vom Arbeitsplatz zu entfernen bzw. ist ihm der Zutritt zum Arbeitsplatz zu verweigern.

Ein Arbeitnehmer, der infolge eines Drogenmissbrauchs unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, verliert zeitanteilig seinen Vergütungsanspruch, im Einzelfall kann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Betracht kommen.

Hat der Arbeitnehmer den Ausfall seiner Arbeit verschuldet, was im Falle einer Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit problematisch ist, kommt ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers in Betracht.

Im Einzelfall können drogenbedingte Pflichtverletzungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, hier bedarf es jedoch insbesondere der Klärung der Frage, ob eine krankhafte Alkohol-/Drogensucht vorliegt oder ob es sich bei der Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer um ein steuerbares Verhalten handelt.

Fazit: Die Tätigkeit unter dem Einfluss von Alkohol oder sonstigen Drogen kann nicht nur den betreffenden Arbeitnehmer gefährden, im sicherheitsrelevanten Bereich besteht auch eine Gefahr für Kollegen und Dritte. Durch die Einführung von (absoluten) Alkohol- bzw. Drogenverboten kann derartigen Gefährdungslagen vorgebeugt werden. Wird ein Drogenmissbrauch festgestellt, muss der Arbeitgeber im Einzelfall ein Beschäftigungsverbot verhängen, was zu Einbußen des Vergütungsanspruchs führen kann sowie im schlimmsten Fall auch zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Ihre Bettina Bauch, Kanzlei Oberländer + Oberländer, Hanau