Arbeitgeber - Verdachtskündigung als Folge einer Straftat

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In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sind bei Beschäftigten des öffentlichen Dienstes einige Besonderheiten gegenüber Arbeitsverhältnissen mit privaten Arbeitgebern zu beachten. 

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann erfolgen, soweit die Vertragsverletzung nicht erwiesen ist, jedoch der Verdacht einer strafbaren Handlung besteht. Eine Abmahnung ist nicht notwendig. Es handelt sich um einen Fall der personenbedingten Kündigung, da das Verschulden des Arbeitnehmers nicht nachweisbar ist. Durch den Verdacht entfällt die Eignung des Arbeitnehmers.

Der Verfasser des Rechtstipps, Rechtsanwalt Christian Steffgen ist seit 2001 mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht tätig. Er hat einen Fachanwaltskurs im Arbeitsrecht absolviert. Rechtsanwalt Christian Steffgen führt als Dozent für den Verband deutscher Anwälte (VdA) Fortbildungen nach der Fachanwaltsordnung für Fachanwälte im Arbeitsrecht durch.

Soweit noch ein letztes Beweisrisiko besteht, sollte nach seinen Erfahrungen der Arbeitgeber lediglich die Verdachtskündigung aussprechen. Dies ist auch bei scheinbar erdrückender Beweislage zu empfehlen. Die Verdachtskündigung wird auch nicht dadurch unwirksam, wenn dem Arbeitgeber nicht nur der begründete Verdacht, sondern der Beweis der Tat gelingt.

Kündigung – dringender Tatverdacht

Der Verdacht muss sich aus objektiven Umständen ergeben, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung feststehen und einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können (BAG AP Nr 24, 40 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG AP Nr. 208 zu § 626).

Ein dringender Tatverdacht ist gegeben, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Tatbegehung spricht. Bei der belastenden Aussage eines Kollegen, der nicht zuverlässig und unvoreingenommen ist, ist dies nicht der Fall.

Kündigung – Negativprognose

Weitere Voraussetzung ist eine deutliche Negativprognose. Dies bedeutet, dass eine konkrete Wiederholungsgefahr besteht. Unerheblich sind Maßnahmen der Strafverfolgungsbehörden.

Mögliche Delikte sind beispielsweise ein Diebstahl, Betrug oder die Veruntreuung durch einen Filialleiter.

Fristlose Kündigung – Ausschlussfrist

Der Arbeitgeber muss zwei Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes die Kündigung aussprechen (§ 626 BGB). Erforderlich ist die Kenntnis der zuständigen Person oder der zuständigen Dienststelle über die auslösenden Tatsachen

Im Regelfall ist dies der Zeitpunkt, in welchem sich die Wichtigkeit des Kündigungsgrundes offenbart.

Typisches Beispiel ist der Anhörungstermin des Betroffenen, in welchem dieser zu den Vorwürfen Stellung nehmen kann.

Anhörungspflicht des Arbeitgebers – Ultima-Ratio-Prinzip

Der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben, insbesondere muss er

  • den Arbeitnehmer anhören
  • Personen befragen, die am betreffenden Vorgang beteiligt waren oder Kenntnis erlangt haben und
  • prüfen, ob andere Personen in Betracht kommen

Der Arbeitnehmer kann hiergegen den Gegenbeweis antreten. Gelingt ihm dieser sogenannte „Reinigungsbeweis“, war die Kündigung unberechtigt. Liegt eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung des Arbeitnehmers bereits vor, muss das Arbeitsgericht im Bestreitensfall gemäß § 14 Abs. 2 Nr. 1 EG ZPO – ohne Bindung – eigenständig Feststellungen treffen, indem es z.B. eine eigenständige Beweisaufnahme durchführt.

Klagefrist

Wird die Klage nicht gemäß § 4 S.1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an als wirksam.


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