Arbeitsrecht: Wirksamkeit einer Kündigung wegen der Bestellung eines „Negerkusses“

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main musste sich kürzlich mit einem Fall auseinander setzen, bei dem ein Mitarbeiter eines bekannten Reiseveranstalters in der betriebsinternen Kantine bei einer aus Kamerun stammenden Kantinenmitarbeiterin einen „Negerkuss“ anstatt eines Schokokusses bestellt hatte, woraufhin sein Arbeitgeber ihm gegenüber eine verhaltensbedingte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aussprach.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte hierzu in einer Pressemitteilung, dass es in seinem Urteil der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben habe (Urteil vom 13. Juli 2016, Aktenzeichen 15 Ca 1744/16), da die Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgt sei und in Anbetracht des langjährigen und fehlerfreien Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig und ungerechtfertigt sei.      

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, bedarf die arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsvertrages eines Kündigungsgrundes. Unterschieden wird insoweit zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Gründen. Im vorliegenden Fall beanstandete der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers. Pflichtverstöße des Arbeitnehmers in Form von unzulässigen Äußerungen, Beleidigungen und diskriminierendem Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern des Arbeitsgebers können grundsätzlich geeignet sein, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In der Praxis scheitert die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung häufig an dem Erfordernis der Verhältnismäßigkeit. Hierzu prüft das Gericht, ob es nicht ein anderes milderes und gleich geeignetes Mittel gegeben hätte. Das häufigste mildere Mittel ist zunächst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber.

Im von dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main zu entscheidenden Fall befand das Gericht die Kündigung für unverhältnismäßig, da weder eine Abmahnung noch die Anwendung eines anderen milderen Mittels der Kündigung vorangingen. Hierbei sei die langjährige, bisher zufriedenstellende Arbeitsweise des Mitarbeiters von dem Arbeitgeber zu berücksichtigen. 

Das Urteil ist derzeit noch nicht rechtskräftig.