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Arbeitsverträge aufgrund neuer Rechtslage überprüfen

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Textform anstatt Schriftform in Verfallklauseln

Aufgrund einer geänderten Rechtslage im Bürgerlichen Gesetzbuch sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge überprüfen lassen und notfalls korrigieren. Für Arbeitnehmer hingegen eröffnen sich Chancen auf eine längere Durchsetzbarkeit ihrer Ansprüche.

Mit Wirkung zum 1.10.2016 wurde die Regelung des § 309 Nr. 13 BGB geändert. Diese Änderung erlangt für Arbeitsverträge Bedeutung, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Klauseln im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingungen auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden können. Der Arbeitnehmer wird bei Abschluss eines Arbeitsvertrages wie ein Verbraucher behandelt. 

Nach der alten Gesetzesfassung waren Klauseln unwirksam, welche eine strengere Form für Erklärungen vorsahen, als die Schriftform.

Nach der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden.

Als juristischer Laie fragt man sich zurecht, wo der Unterschied zwischen einer Schriftform und Textform besteht. Die Schriftform wird gewahrt, sofern beispielsweise ein Arbeitgeber eine Kündigung auf einem Schreiben erklärt und das Original unterzeichnet.

Der Textform hingegen genügt unter anderem bereits eine E-Mail oder ein Fax.

Die Neuregelung wirkt sich nunmehr insbesondere auf Verfallklauseln aus, welche in vielen Arbeitsverträgen geregelt sind und vorsehen, dass Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers binnen einer bestimmten Frist schriftlich geltend zu machen sind. Die Neuregelung führt dazu, dass solche Klauseln in Arbeitsverträgen, welche nach dem 1. 10. 2016 abgeschlossen wurden, nicht wirksam sind. 

Vielmehr muss nunmehr geregelt werden, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist in Textform geltend zu machen sind. 

Mit solch einer Formulierung wird dem Anspruchssteller verdeutlicht, dass er seine Ansprüche zum Beispiel auch per E-Mail oder Fax geltend machen kann. Dies gilt zwar bereits nach der alten Rechtslage. Viele Verwender wissen dies jedoch nicht, so dass die Neuregelung Klarheit schaffen soll und eben den gefährlichen Nebeneffekt der Unwirksamkeit schafft. 

Auf Altverträge, welche vor dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden, wirkt sich die Neuregelung bislang nicht aus. Die alten Verfallklauseln bleiben zunächst wirksam. Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass Änderungen des alten Vertrages, diesen zu einem Neuvertrag machen und somit der neuen Rechtslage unterworfen werden. 

Der Arbeitgeber läuft damit mit jeder Ergänzung oder Korrektur des Altvertrages Gefahr, dass die vereinbarten Verfallklauseln nicht wirksam sind und der Arbeitnehmer seine etwaigen Ansprüche binnen der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend machen kann. Die gleiche Rechtsfolge gilt jedoch auch für Ansprüche des Arbeitgebers. 

Es wird daher auch empfohlen, Altverträge zu überarbeiten und mit einer neuen Verfallklausel zu versehen.

Mindestlohn aus der Verfallklausel nehmen

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass eine Verfallklausel, welche als AGB zu qualifizieren ist, dass Mindestentgelt nach dem Mindestlohngesetz ausdrücklich ausnehmen muss. Anderenfalls stellt dies eine unangemessene Benachteiligung dar. Dies kann ebenfalls zur Unwirksamkeit der gesamten Verfall- oder Ausschlussklausel führen. 

Arbeitgebern wird empfohlen, die Arbeitsverträge überprüfen zu lassen. Die genaue und fachliche Formulierung im Arbeitsvertrag ist entscheidend für die Wirksamkeit der Klausel. Der obige Text stellt keine Vertragsformulierung oder -gestaltung dar. 

Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob deren Ansprüche aufgrund einer unwirksamen Verfallklausel weiterhin durchsetzbar sind. 

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen hierbei gerne beratend zur Seite.

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            Rechtsanwalt Jonas Bartlomiejczyk (Balduin & Pfnür - Rechtsanwälte) Rechtsanwalt Jonas Bartlomiejczyk

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