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BAG: Probezeit darf nicht die gesamte Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses umfassen
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BAG konkretisiert Anforderungen an die Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag
Die Vereinbarung einer Probezeit ist in der Praxis ein gängiges Mittel, um die Eignung neuer Mitarbeiter in einem begrenzten Zeitraum zu erproben. Doch gerade bei befristeten Arbeitsverhältnissen stößt die Kombination von Befristung und Probezeit auf rechtliche Grenzen. Mit Urteil vom 5.12.2024 (Az. 2 AZR 275/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Eine Probezeit darf regelmäßig nicht die gesamte Laufzeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses umfassen.
Sechs Monate Probezeit bei sechsmonatiger Befristung
Im zugrunde liegenden Fall wurde ein Arbeitsverhältnis für sechs Monate – bis zum 28. Februar 2023 – befristet und vollständig als Probezeit ausgestaltet. Der Arbeitsvertrag sah eine Kündigungsmöglichkeit mit zweiwöchiger Frist während dieser Probezeit vor. Der Arbeitgeber kündigte innerhalb dieser Frist, woraufhin der Arbeitnehmer die Kündigung wegen Unwirksamkeit angriff.
BAG: Probezeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer stehen
Das BAG sah in dieser Vertragsgestaltung einen Verstoß gegen § 15 Abs. 3 TzBfG. Danach muss die Probezeit im Verhältnis zur Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und zur Art der Tätigkeit stehen. Eine Probezeit, die sich über die gesamte Befristungsdauer erstreckt, sei regelmäßig unverhältnismäßig, sofern keine besonderen Umstände hinzutreten.
Dabei betonte das BAG, dass weder das TzBfG noch die zugrundeliegende europäische Arbeitsbedingungenrichtlinie (RL (EU) 2019/1152) eine konkrete Obergrenze definieren. Doch aus dem Sinn und Zweck der Vorschriften – insbesondere dem Schutz vor übermäßiger Unsicherheit durch jederzeitige Kündbarkeit – ergebe sich, dass eine vollständige Deckungsgleichheit von Probezeit und Befristung in aller Regel unzulässig ist.
Ordentliche Kündbarkeit bleibt grundsätzlich möglich
Wichtig für Arbeitgeber: Die Unwirksamkeit der Probezeitregelung führt nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht kündbar wäre. Die ordentliche Kündbarkeit bleibt bestehen – allerdings zu den regulären gesetzlichen oder vereinbarten Fristen, nicht zu der verkürzten zweiwöchigen Probezeitfrist (§ 622 Abs. 3 BGB). Entscheidend ist die konkrete Ausgestaltung der Vertragsklauseln: Ist die Kündigungsregelung sprachlich und inhaltlich unabhängig von der Probezeit formuliert, kann sie Bestand haben.
Fazit für Arbeitgeber
Das Urteil unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Vertragsgestaltung bei befristeten Arbeitsverhältnissen:
Probezeit und Befristung dürfen nicht deckungsgleich sein, es sei denn, besondere Umstände rechtfertigen dies.
Kündigungsregelungen sollten klar und unabhängig formuliert werden, um bei Problemen mit der Probezeitregelung nicht insgesamt zu fallen.
Verhältnismäßigkeit prüfen: Je kürzer die Befristung, desto kürzer sollte auch die Probezeit ausfallen.
Wir beraten Sie gerne bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge.
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