Bereitschaftszeiten im Arbeitsrecht: Rechte, Pflichten und Vergütung

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Die rechtliche Behandlung von Bereitschaftszeiten ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Das Oberverwaltungsgericht Münster hat kürzlich bestätigt, dass Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit gelten und daher mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden müssen. Diese Regelung unterstreicht die Bedeutung einer klaren Abgrenzung zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, da beide unterschiedliche arbeitsrechtliche Folgen haben.

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft: Wichtige Unterschiede

Der Bereitschaftsdienst verpflichtet Arbeitnehmer dazu, sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten und jederzeit einsatzbereit zu sein. Diese Zeit gilt vollständig als Arbeitszeit, auch wenn keine aktive Tätigkeit stattfindet. Im Gegensatz dazu ermöglicht die Rufbereitschaft Arbeitnehmern, sich an einem Ort ihrer Wahl aufzuhalten, solange sie erreichbar sind und im Bedarfsfall zur Arbeit erscheinen können. Nur die Zeit eines tatsächlichen Einsatzes wird hierbei als Arbeitszeit anerkannt. Diese Unterscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vergütung und die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Vorschriften.

Rechtsgrundlagen für die Anordnung von Bereitschaftsdienst

Arbeitgeber dürfen Bereitschaftsdienst nicht einseitig anordnen. Eine vertragliche oder tarifliche Grundlage ist zwingend erforderlich. Darüber hinaus sind gesundheitliche Aspekte sowie eine gerechte Verteilung der Dienste zu berücksichtigen. Diese Regelungen schützen Arbeitnehmer vor Überlastung und stellen sicher, dass die Arbeitsbedingungen fair gestaltet werden.

Arbeitszeitgesetz und Bereitschaftsdienst

Da Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, unterliegt er den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Die maximale tägliche Arbeitszeit beträgt in der Regel acht Stunden und kann unter bestimmten Bedingungen auf zehn Stunden verlängert werden. Nach einem Bereitschaftsdienst ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben. In einigen Branchen, wie etwa im Gesundheitswesen, können längere Arbeitszeiten vereinbart werden, wenn die betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich zustimmen. Solche „Opt-out“-Regelungen müssen jedoch dokumentiert und überwacht werden.

Vergütung von Bereitschaftszeiten

Die Entlohnung von Bereitschaftszeiten ist klar geregelt. Sie muss mindestens den gesetzlichen Mindestlohn betragen, wie das Bundesarbeitsgericht 2016 entschieden hat. In vielen Fällen erfolgt die Vergütung jedoch auf Grundlage tariflicher oder vertraglicher Vereinbarungen und liegt häufig nur geringfügig unter der Bezahlung für reguläre Arbeitszeit. Dies zeigt, dass Bereitschaftszeiten in der Praxis oft als vollwertige Arbeitsleistung anerkannt werden.

Wichtige Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft genau kennen. Eine Überprüfung der Arbeitszeitregelungen und der Vergütung kann helfen, mögliche Missstände frühzeitig zu erkennen. Bei Unsicherheiten oder Konflikten ist eine Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht oder die Unterstützung durch Gewerkschaften empfehlenswert.

Bereitschaftszeiten sind ein wichtiger Aspekt des Arbeitsrechts, der Arbeitnehmern klare Schutzmechanismen bietet. Nutzen Sie diese, um faire und angemessene Arbeitsbedingungen sicherzustellen.


Silke Gottschalk

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