Kündigung und Kündigungsschutz – Cessazione e protezione contro il licenziamento

Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz schützt vor unrechtmäßigen ordentlichen Kündigungen und hat viele Ausprägungen. Der Arbeitgeber muss sich beispielsweise an Formerfordernisse halten, besonderen Kündigungsschutz beachten und ist – bei Anwendbarkeit – an die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt von Ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten überprüfen können.

Bei Kündigungen erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob und inwieweit Sie Kündigungsschutz genießen:

Das sicher bekannteste Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt, wann die Kündigung verboten ist. Zur Anwendung des KSchG siehe unsere Ausführungen unten.

Mindestens ebenso bekannt ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es verbietet die Kündigung von Frauen in Schwangerschaft und kurz nach der Entbindung.

Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten nach 168 SGB IX, bei denen grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss.

Arbeitnehmer in Elternzeit genießen Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Bei Inanspruchnahme der (Familien-) Pflegezeit haben Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Pflegezeit- bzw. Familienpflegezeitgesetz.

Auszubildende dürfen laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) nach Ablauf ihrer Probezeit gar nicht ordentlich gekündigt werden.

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes verdienen die Schutzvorschriften des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besonderes Augenmerk. Hier wird eine Diskriminierung wegen der Erfüllung benannter persönlicher Merkmale (Religion, Nationalität, Alter, sexuelle Orientierung) verboten.

Die Kündigung darf nicht als Maßregelung für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer (§ 612a BGB) ausgesprochen werden. Und sie darf auch nicht auf Grund der konkreten Umstände als treu- oder sittenwidrig gem. § 242 BGB einzustufen sein.

Besonderen Kündigungsschutz genießen zudem Mitglieder der Mitbestimmungsorgane (beispielsweise Personal- und Betriebsrat sowie Auszubildendenvertreter) und Datenschutzbeauftragte.

Zudem ist für den Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ganz entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für die Anwendbarkeit kommt es sowohl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an:

Notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG

Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, genügt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Von Alt-Arbeitnehmern spricht man in diesem Zusammenhang, wenn diese zum 01.01.2004 bereits in dem Unternehmen angestellt waren.

Für die Berechnung spielt selbstverständlich eine Rolle, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden daher nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

Notwendige Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG 

Zusätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sein.

Sind sowohl die notwendige Betriebszugehörigkeit als auch Betriebsgröße erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein deutlich umfangreicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu.

Kompetenz und Erfahrung  

In vielen Fällen entbehren Kündigungen jeglicher Rechtsgrundlage. Trotzdem werden Sie nur mit einer professionellen arbeitsrechtlichen Beratung Ihre Ziele erreichen   

Durchsetzung Ihres Anspruchs auf Weiterbeschäftigung

Oder:

• Maximale Abfindung – auch durch eine optimale steuerrechtliche Gestaltung
• Baldige Freistellung bei Fortzahlung der Vergütung
• Vereinbarung einer Turboprämie bzw. Sprinterklausel
• Arbeitszeugnis mit bestmöglicher Gesamtnote
• Abgeltung von Überstunden und Resturlaub
• Vermeidung einer Sperre beim Arbeitslosengeld

Nach Zugang der Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Klage einreichen – ansonsten wird die Kündigung wirksam! Daher bekommen Sie bei uns immer kurzfristig einen Termin. Im Erstgespräch erläutern wir Ihre rechtlichen Möglichkeiten und welcher Weg für Sie der beste ist.

Protezione contro il licenziamento

La tutela contro l'ingiusto licenziamento protegge da un licenziamento ordinario illegale e assume molte forme. Ad esempio, il datore di lavoro deve rispettare i requisiti formali, osservare una protezione speciale contro il licenziamento e – se del caso – è vincolato dalle disposizioni della legge sulla protezione contro il licenziamento. La possibilità di chiedere protezione contro il licenziamento dipende dal vostro caso personale. Pertanto, vi preghiamo di venire da noi in una fase iniziale, in modo che possiamo immediatamente verificare tutte le possibilità.

In caso di disdetta, discutiamo prima di tutto con voi se e in quale misura godete di una tutela contro il licenziamento:

• Sicuramente la legge più conosciuta è la legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG). Descrive quando il licenziamento è proibito. Per l'applicazione del KSchG vedere le nostre spiegazioni qui sotto.
• Almeno altrettanto nota è la legge sulla protezione della maternità (MuSchG). Essa vieta il licenziamento delle donne in gravidanza e poco dopo il parto.

La tutela dei disabili gravi e dei loro pari secondo 168 SGB IX, per la quale è necessario ottenere il consenso dell'Ufficio per l'integrazione in linea di principio.

• I dipendenti in congedo parentale godono della protezione contro il licenziamento ai sensi della legge federale sulle indennità parentali e sul congedo parentale (BEEG).
• I dipendenti in congedo per assistenza (familiare) godono di una protezione speciale contro il licenziamento ai sensi della legge sul tempo di cura e sul tempo di cura della famiglia (Care Time and Family Care Time Act).
• Secondo la legge sulla formazione professionale (BBiG), i tirocinanti non possono essere licenziati dopo il periodo di prova.
• Al di fuori dell'ambito di applicazione della legge sulla protezione dei licenziamenti, le disposizioni di protezione della legge generale sulla parità di trattamento (AGG) meritano un'attenzione particolare. In questo caso, è vietata la discriminazione basata sull'adempimento di determinate caratteristiche personali (religione, nazionalità, età, orientamento sessuale).
• Il licenziamento non può essere pronunciato come misura dell'esercizio ammissibile dei diritti da parte del dipendente (§ 612a BGB). Né può essere classificato in base alle circostanze specifiche come infedele o immorale ai sensi del § 242 BGB.
• Inoltre, i membri degli organi di cogestione (come i rappresentanti del personale e del consiglio di fabbrica e i rappresentanti dei tirocinanti) e i responsabili della protezione dei dati godono di una protezione speciale contro il licenziamento.Tradotto con www.DeepL.com/Translator (versione gratuita)

Inoltre, la misura in cui un dipendente è protetto contro il licenziamento dipende in larga misura dall'applicazione o meno della legge sulla tutela dei licenziamenti. L'applicabilità dipende sia dall'anzianità di servizio che dal numero di dipendenti dell'azienda:

Dimensione richiesta dell'azienda, § 23 I KSchG

Se il rapporto di lavoro è iniziato dopo il 31 dicembre 2003, di norma devono essere impiegati più di 10 dipendenti.

Se il rapporto di lavoro è iniziato prima del 01.01.2004, è sufficiente che al momento della cessazione del rapporto di lavoro siano occupati in azienda più di 5 ex dipendenti. In questo contesto, il termine „ex dipendenti“ viene utilizzato se già impiegati dalla società al 01.01.2004.

Per il calcolo è ovviamente importante che i dipendenti lavorino a tempo pieno o a tempo parziale. I dipendenti a tempo parziale con un orario di lavoro settimanale regolare non superiore a 20 ore sono quindi calcolati solo a 0,5 e i dipendenti a tempo parziale con un orario di lavoro settimanale regolare non superiore a 30 ore a 0,75.

Anzianità necessaria, § 1 I KSchG

Inoltre, il dipendente deve essere stato impiegato in azienda per almeno sei mesi senza interruzioni. 

Se sono soddisfatti sia l'anzianità di servizio necessaria che le dimensioni dell'azienda, il dipendente ha diritto a una protezione molto ampia contro il licenziamento ai sensi della legge sulla protezione contro il licenziamento.

Competenza ed esperienza

In molti casi, i licenziamenti non hanno alcuna base giuridica. Ciononostante, raggiungerete i vostri obiettivi solo con una consulenza professionale in materia di diritto del lavoro

Esecuzione della vostra richiesta di prosecuzione del rapporto di lavoro.

Oppure

• Compensazione massimo – anche attraverso una strutturazione fiscale ottimale
• Esenzione immediata in caso di prosecuzione del pagamento della retribuzione
• Accordo su un turbo bonus o su una clausola sprinter
• lavoro di riferimento con il miglior voto complessivo possibile
• Compensazione per gli straordinari e le ferie residue
• Evitare il blocco delle indennità di disoccupazione

Dopo aver ricevuto la cancellazione è necessario presentare un reclamo entro tre settimane – altrimenti la cancellazione diventerà effettiva! Per questo motivo riceverete sempre un appuntamento con un breve preavviso. Nella prima intervista vi spieghiamo le vostre opzioni legali e quale sia la strada migliore per voi.