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Darf der Arbeitgeber den bereits genehmigten Urlaub widerrufen?

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Aus dem Leben eines Juristen – Arbeitsrecht

Regelmäßig hat der Arbeitnehmer den Erholungsurlaub für das anschließende Jahr bereits im Vorjahr beantragt. Vor allem wenn schulpflichtige Kinder vorhanden sind, bedarf es einer langfristigen Planungszeit. Dieser Urlaubsanspruch wird dem Arbeitnehmer sodann anhand der betrieblichen Urlaubsplanung bereits mehrere Monate vor Antritt (vorläufig) genehmigt.

Anschließend kommt es nicht selten vor, dass die Betriebsleitung die Urlaubsgenehmigung widerruft, weil sich etwa der Auftragsstatus geändert hat oder krankheitsbedingte Ausfälle entstehen. Bisweilen kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch aber auch widerrufen, weil das Verhältnis zum Arbeitnehmer belastet ist und emotionale Gründe zu einer solchen Entscheidung verleiten. Ist ein solcher Schritt überhaupt rechtmäßig?

Der Arbeitgeber ist nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes – insbesondere nach § 7 Abs. 1 BUrlG verpflichtet, die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, soweit keine anderweitigen betrieblichen Gründen entgegenstehen. Soweit ein Urlaub bereits genehmigt worden ist, besteht das Recht eines Arbeitgebers auf den Widerruf dieses Urlaubs ausschließlich dann, wenn dringende betriebliche Belange bestehen. Der Arbeitgeber darf mithin den genehmigten Urlaub nur widerrufen, wenn, wenn es zu Notfällen kommt, sodass ein anderer Ausweg nicht besteht, weil eine Naturkatastrophe oder eine existenzbedrohende Unternehmenskrise ihm keine andere Möglichkeit lässt (vgl. BAG v. 9.12.1991 – 2 AZR 367/91; BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99; BeckOK ArbR/Lampe BUrlG § 7 Rn. 15a).

Ein solcher Grund liegt aber nicht vor, wenn die Berücksichtigung des Urlaubswunsches zu Störungen im Betriebsablauf führt, etwa weil ein anderer Mitarbeiter aufgrund von Krankheit oder ähnlichen Gründen wegfällt (vgl. LAG Köln, Urt. v. 28.06.2013 – 4 Sa 8/13). Vielmehr sind solche Situationen hinzunehmen und anderweitige Personaldispositionen – etwa durch die Einstellung von Zeitarbeiten oder Aushilfskräften – zu treffen. Personelle Engpässe reichen keinesfalls hierfür aus (vgl. LAG Köln, Urteil v. 27.09.2012 – 6 Sa 449/12).

Fazit

Dies führt letztlich dazu, dass der einseitige Widerruf des bereits erteilten Urlaubs durch den Arbeitgeber in keinem Falle möglich ist. Die Vorschrift des § 13 Abs. 1 BUrlG steht einer solchen Vorgehensweise strikt entgegen (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 11.12.2002 – 18 Sa 1475/02). Da der Arbeitnehmer dem Wunsch auf Änderung der Urlaubserteilung regelmäßig nicht zustimmt, kommt in einem solchen Fall auch keine einvernehmliche Abänderung in Betracht.

Darüber hinaus muss vor allem zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitnehmer ggf. als eine der wenigen Angestellten des Unternehmens, schulpflichtige Kinder hat, sodass er bei der Urlaubsplanung in den Schulferien nach ständiger höchstrichterliche Rechtsprechung vorrangig zu berücksichtigen ist. Falls der Arbeitgeber den Urlaub mit den Kindern bereits fest verplant hat bzw. sogar schon angetreten ist, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch kaum mehr rechtmäßig widerrufen. Mit einer entsprechenden bewussten „Schikane“ durch den Arbeitgeber sollten sich die Arbeitnehmer gewiss nicht abfinden und rechtliche Unterstützung hinzuziehen.


Rechtstipp vom 23.10.2018
aus der Themenwelt Urlaubsanspruch und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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