Das Arbeitszeugnis: Tipps für Arbeitnehmer

Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat gem. § 109 GewO einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dies gilt auch für Auszubildende, Praktikanten und Volontäre. Dabei hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, welches nur die Dauer und Art der Tätigkeit angibt, und einem qualifizierten Zeugnis, welches auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt. Zum Streit kommt es häufig im Zusammenhang mit dem qualifizierten Zeugnis, da dieses entscheidend für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist.

Anspruch auf eine saubere äußere Form

Das Arbeitszeugnis stellt mit den wichtigsten Teil der Bewerbung für eine neue Arbeitsstelle dar. Neben dem Inhalt ist deshalb auch eine saubere äußere Form des Zeugnisses entscheidend. Das Zeugnis ist schriftlich zu verfassen und eigenhändig vom Aussteller zu unterschreiben. Es muss ordentlich in lesbarer Schriftgröße verfasst sein und darf keine Flecken, Verbesserungen, Durchstreichungen o.ä. enthalten. Verwendet der Arbeitgeber üblicherweise Firmenbögen, so sind diese auch für das Zeugnis zu verwenden. Es könnte sonst der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber wolle sich von seinen Äußerungen distanzieren. Auf dem Bogen sollte jedoch nicht die Adresse des Arbeitnehmers im Adressfeld aufgeführt sein. Dies kann den Anschein erwecken, das Zeugnis sei dem Arbeitnehmer nach eine Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugesendet worden. Rechtschreibfehler hat der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grade hinzunehmen, sofern nicht negative Auswirkungen auf die Bewerbungsaussichten zu erwarten sind.

Auch auf das Datum kommt es an

Das Zeugnis sollte das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses tragen. Ein Anspruch auf Rückdatierung besteht jedoch nur, sofern der Arbeitgeber allein für die Verzögerung verantwortlich ist. Ist das Zeugnis auf einen Zeitpunkt weit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt, erweckt dies den Eindruck, es sei erst nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber erstellt worden. Dies ist geeignet das Zeugnis zu entwerten und Misstrauen gegenüber seinem Inhalt zu erwecken.

Geheimzeichen sind verboten

Gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. So ist beispielsweise der Senkrechte Strich neben der Unterschrift des Ausstellers, der auf eine Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers hindeuten soll, verboten. Genauso ist die Benutzung einer bestimmten Schrift, einer bestimmten Farbe oder die Hervorhebung einzelner Textstellen untersagt. Aber auch „Codes“ wie die Formulierung „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“, die für einen übertriebenen Alkoholgenuss stehen soll, sind nicht erlaubt.

Wohlwollend, aber der Wahrheit entsprechend

Für den Inhalt des Zeugnisses gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Das Zeugnis soll das berufliche Weiterkommen des Arbeitnehmers fördern. Gleichzeitig soll die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers jedoch der Wahrheit entsprechen. Hieraus ergibt sich ohne Zweifel ein Spannungsverhältnis. Wie dieses Spannungsverhältnis im Einzelnen aufzulösen ist, ist Gegenstand vieler Rechtsstreitigkeiten. Im Folgenden soll ein Überblick über die Grundsätze gegeben werden. Zu beachten ist jedoch, dass stets das Zeugnis in seiner Gesamtheit analysiert werden muss. Einzelne Formulierungen können nicht aus dem Zusammenhang gerissen beurteilt werden.

Notensystem

In der Praxis hat es sich eingebürgert, dass der Arbeitgeber im Zeugnis eine „Schulnote“ für die Leistung des Arbeitnehmers vergibt (Notensystem 1-6). Für die Notenstufen haben sich dabei folgende Formulierungen etabliert: Die Formulierung „… hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ steht für ein sehr gut. Lässt man das Wort „stets“ Weg entspricht die Bewertung einem gut. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht der Note befriedigend. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass sein Verhalten mit gut oder sehr gut zu bewerten ist, seine Leistung also überdurchschnittlich war. Eine durchschnittliche Leistung liegt bei der Note befriedigend, unabhängig davon, welche Note in der Praxis am häufigsten vergeben wird. Möchte der Arbeitgeber dagegen eine unterdurchschnittliche Bewertung vergeben, also die Note 4 oder schlechter, trägt er die Beweislast dafür, dass die Leistung des Arbeitnehmers tatsächlich unter dem Durchschnitt lag.

Außerdienstliches Verhalten darf im Arbeitszeugnis nicht beurteilt werden, es sei denn, es hat sich konkret auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass einmalig Vorfälle, welche für das Verhalten des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, nicht aufgenommen werden dürfen.

Auch das Schweigen des Arbeitszeugnisses kann aussagekräftig sein: „Beredtes Schweigen“

Schweigt das Zeugnis an Stellen, an denen der Leser eine positive Hervorhebung erwartet, so erweckt dies ebenfalls einen negativen Eindruck. So ist beispielsweise bei der Kassiererin ihre Ehrlichkeit besonders Hervorzuheben. Solche Auslassungen dürfen also nur erfolgen, wenn der Arbeitnehmer an dieser Stelle tatsächlich hinter seinen arbeitsvertraglichen Pflichten zurückgeblieben ist. So sollte die Leistungsbeurteilung in einem Zeugnis Angaben über Arbeitsgüte, Arbeitstempo, Belastbarkeit, Arbeitsbereitschaft, Fachkenntnisse, Vielseitigkeit, Auffassungsgabe, Selbstständigkeit und Eigeninitiative enthalten.

Die Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers sollte eine Äußerung zu dessen Führungsqualitäten, Kooperations- und Kompromissfähigkeit, Kritikfähigkeit und zu seinem Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden bzw. Geschäftspartnern enthalten. Im Rahmen des letzten Punktes ist es wichtig, dass alle relevanten Personengruppen erwähnt werden. Fehlt zum Beispiel eine Bewertung des Verhaltens gegenüber Kollegen, so spricht diese Auslassung wiederum für sich. In der Praxis kann hier auch eine Abweichung von der oben eingehaltenen Reihenfolge negativ bewertet werden.

Beendigungsgrund im Zeugnis?

Das Zeugnis darf nicht ohne sachlichen Grund erkennen lassen, dass sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Streit trennten. In der Praxis findet sich in guten bis sehr guten Zeugnissen zudem häufig eine Schlussformel, in welcher der Arbeitgeber sein Bedauern über den Weggang des Arbeitnehmers ausdrückt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Auf solch eine Schlussformel besteht nach der Rechtsprechung jedoch kein Anspruch. Ist der Arbeitnehmer jedoch mit der gewählten Schlussformel nicht einverstanden, kann er ein Zeugnis ohne diese Formel verlangen.

Formulierungen wie „Unsere besten Wünsche begleiten ihn“ sprechen hingegen eher dafür, dass der Arbeitnehmer keine Lücke hinterlässt.

Tipp:

Auch in Fällen, in denen nach der Rechtsprechung kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Formulierung oder ähnliches besteht, lohnt sich eine Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber. In den meisten Fällen scheuen Arbeitgeber eine langwierige gerichtliche Auseinandersetzung und es kommt zu einer vergleichsweisen Einigung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seine überdurchschnittliche Leistung beweisen müsste, was ihm in der Praxis sehr schwer fallen dürfte.