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Die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses

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Die verhaltensbedingte Kündigung kommt entweder als ordentliche fristgemäße Kündigung oder aber als (außerordentliche) fristlose Kündigung in Betracht. Die verhaltensbedingte Kündigung ist als Kündigungsgrund in § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) geregelt. Gemäß § 1 KSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dann nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe

  • die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder
  • in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch
  • dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)

bedingt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn das kündigende Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitstellen anteilig berücksichtigt werden.

Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

1. Pflichtverletzung

Erste Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer eine seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verletzt hat. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Diese Pflicht kann sowohl durch Nichtleistung als auch durch Schlechtleistung verletzt werden. Nichtleistung liegt zum Beispiel vor bei

  • beharrlicher Arbeitsverweigerung
  • unberechtigtem Krankfeiern
  • eigenmächtigem Urlaubsantritt oder
  • häufigem Zu-Spät-Kommen

Eine Schlechtleistung muss der Arbeitnehmer sich vorwerfen lassen, wenn die erbrachte Qualität oder Menge der Arbeit hinter demjenigen zurückbleibt, wozu er nach seinem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen in der Lage wäre.

Nebenpflichten können sich aus dem Gesetz ableiten oder sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers ergeben. Darüber hinaus existieren eine Vielzahl von ungeschriebenen Nebenpflichten, die auch gern unter dem Oberbegriff „Treuepflichten“ des Arbeitnehmers zusammengefasst werden.

Einzelne Beispiele für Nebenpflichtverletzungen sind:

  • verbotener Alkoholgenuss während der Arbeitszeit (solange keine krankheitsbedingte Alkoholabhängigkeit vorliegt)
  • keine unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber
  • Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, den Kollegen oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers
  • der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen
  • das Ausüben verbotener Konkurrenztätigkeiten und die Verletzung eines Wettbewerbsverbots
  • das unberechtigte Androhen des Krankfeierns sowie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (Diebstahl, Spesenbetrug), der Kollegen oder Geschäftspartner des Arbeitgebers

Anders als für die außerordentliche Kündigung, die nach § 626 Absatz 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zugehen muss, gibt es für die ordentliche Kündigung keine solche Ausschlussfrist. Das Kündigungsrecht kann jedoch verwirken, wenn der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung nicht alsbald mit der Kündigung ahndet, sondern sie „auf Vorrat“ hält, um den Arbeitnehmer später aus nichtigem Anlass zu entlassen.

2. Verschulden

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurde und kein Rechtfertigungsgrund vorliegt.

3. Wiederholungsgefahr (Negative Prognose)

Die Bejahung einer Pflichtverletzung allein reicht nicht aus, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, weil mit einer verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Pflichtverletzungen in der Zukunft ausgeschlossen werden soll. Es kommt also entscheidend darauf an, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft durch Fehlverhalten des Arbeitnehmers belastet sein wird, also eine Wiederholungsgefahr gegeben ist.

4. Kein milderes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)

Weiter ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen, ob neben der Kündigung noch eine weniger einschneidende Maßnahme als milderes Mittel in Betracht kommt. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Änderungskündigung oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Nur in Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich, so vor allen Dingen bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl; Spesenbetrug, etc.).

5. Interessenabwägung

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist zusätzlich stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, also dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen – damit die Kündigung wirksam ist. Abwägungskriterien aus der Sicht des Arbeitgebers sind vor allen Dingen

  • die Intensität und die Beharrlichkeit der Vertragspflichtverletzung und
  • die Bedeutung der verletzten Vertragspflicht im Pflichtengefüge des Arbeitsverhältnisses (Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtwidrigkeit)

Aus der Sicht des Arbeitnehmers entlastend zu berücksichtigen sind dagegen insbesondere

  • die Mitverantwortlichkeit des Arbeitgebers, der zum Beispiel durch unklare Arbeitsanweisungen beim Arbeitnehmer Zweifel über den Inhalt seiner Pflichten verursacht hat
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit, insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis über viele Jahre störungsfrei verlaufen ist
  • das Lebensalter des Arbeitnehmers und seine Situation auf dem Arbeitsmarkt sowie
  • Unterhaltspflichten jedenfalls dann, wenn sie mit dem Kündigungsgrund in Zusammenhang stehen (häufiges Zu-Spät-Kommen einer allein erziehenden Mutter etc.)

6. Anhörung des Betriebsrates

Wenn der Betriebsrat nicht gemäß § 102 BetrVG im Vorfeld der Kündigung angehört wurde, ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. 

Sollten Sie Fragen zu diesem Artikel oder Hilfe bei anderen arbeitsrechtlichen Themen benötigen, dann melden Sie sich gern jederzeit!

Katharina Paare

Fachanwältin für Arbeitsrecht


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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