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Ein Kurzbeitrag zu Verfall- und Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag - ist so etwas wirksam?

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Nicht selten beruft sich eine der Vertragsparteien auf eine solche Klausel, wenn die „andere Seite" einen Anspruch geltend macht, z. B. der Arbeitnehmer einen nicht oder nicht vollständig erfüllten Lohnanspruch. Da auch ein derartiger Anspruch grundsätzlich erst in drei Jahren verjährt, sollte man annehmen, dass dieser daher nicht zuvor „verfallen" kann.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch im Arbeitsvertrag oder auch in einem etwa anzuwendenden Tarifvertrag die Anwendung einer Verfall-/Ausschlussklausel vereinbart, dann kann die Durchsetzung des Anspruchs auch deutlich vor dem Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren deshalb ausgeschlossen sein. Häufig findet man in Arbeitsverträgen Regelungen, die z. B. den Inhalt haben, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden müssen, wenn der Anspruch nicht oder nur teilweise erfüllt wurde.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht eine solche Regelung grundsätzlich als wirksam an, schränkt das aber - sofern sie in einem Arbeitsvertrag und nicht in einem Tarifvertrag geregelt ist, wo sogar kürzere Fristen als wirksam angesehen werden - dahingehend ein, dass ein kürzerer Verfallzeitraum als drei Monate unwirksam ist. Ist also in einem Arbeitsvertrag (nicht in einem anzuwendenden Tarifvertrag) eine kürzere Verfallzeit als drei Monate genannt, so ist eine solche Regelung nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG unwirksam. Beträgt sie hingegen drei Monate oder mehr, dann gehen die Arbeitsgerichte grundsätzlich von der Wirksamkeit der Klausel ein, so dass der Anspruchsinhaber seinen Anspruch auch dringend innerhalb von drei Monaten nach Eintritt der Fälligkeit seines Anspruchs gegenüber der anderen Vertragspartei geltend machen muss, wenn der Anspruch nicht „verfallen" soll.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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