Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Droht ab 15.03.22 unbezahlte Freistellung oder Kündigung?

Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Droht ab 15.03.22 unbezahlte Freistellung oder Kündigung? 

Ab dem 15.3.2022 müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Einrichtungen gemäß § 20a Abs. 1 Nr. 1 Infektionsschutzgesetz tätig sind, einen Impfnachweis vorlegen.

Was passiert, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die z.B. in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder Arztpraxen beschäftigt sind, bis zum 15.3.2022 keinen Impfnachweis vorlegen?

Nach dem Bundesgesundheitsministerium ist zu differenzieren zwischen dem Zeitpunkt ab dem 15.3.2022 bis zu einer Entscheidung des jeweiligen Gesundheitsamts über die Verhängung eines Beschäftigungsverbotes und dem Zeitraum ab der Verhängung des Betretungs- oder Tätigkeitsverbot durch das Gesundheitsamt.

Ohne Tätigkeitsverbot: Freistellung oder Kündigung eher rechtswidrig

Das Bundesgesundheitsministerium führt wie folgt aus (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/FAQs_zu_20a_IfSG.pdf):

„Bis das Gesundheitsamt über den Fall entschieden hat und ggf. ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot ausgesprochen hat, ist eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Person möglich. Die öffentlich-rechtliche Vorschrift des § 20a IfSG begründet kein Recht des Arbeitgebers zur Freistellung. Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, besteht auch keine Grundlage für kündigungsrechtliche Konsequenzen.“

D. h., bis das Gesundheitsamt kein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot verhängt hat, dürften Arbeitnehmer die besseren Karten haben, wenn Arbeitgeber unbezahlte Freistellungen oder gar Kündigungen aussprechen.

Tätigkeitsverbot ausgesprochen: Freistellung oder Kündigung zumindest möglicherweise rechtmäßig

Ab dem Zeitpunkt in dem ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot ausgesprochen ist, dürfte es anders aussehen:

„In den Fällen, in denen das Gesundheitsamt ein Tätigkeits- oder Betretensverbot ausgesprochen hat, kann die betroffene Arbeitnehmerin bzw. der betroffene Arbeitnehmer in der Einrichtung nicht mehr tätig werden. Damit dürfte für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Vergütungsanspruch in der Regel entfallen. Weigert sich der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin, einen Nachweis nach § 20a IfSG vorzulegen, kann als letztes Mittel eine Kündigung in Betracht kommen.“

In jedem Fall sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Rechtsbeistand aufsuchen, um abzuwägen, ob sich ein Vorgehen gegen eine Freistellung oder Kündigung lohnen kann.

Achtung: Insbesondere beim Ausspruch einer Kündigung laufen enge Fristen. Kündigungen müssen spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden, sonst werden sie wirksam.