Endarbeitszeugnis/ Zwischenzeugnis Unterschiede der einzelnen Zeugnisarten und Geltendmachung des jeweiligen Anspruchs

Bei einem Arbeitszeugnis ist zunächst zu unterscheiden, in welcher Situation sich der Arbeitnehmer befindet, denn danach bemisst sich ob ein Endarbeitszeugnis begehrt wird (bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) oder ein Zwischenzeugnis verlangt wird (im laufenden ungekündigten Arbeitsverhältnis).

Bezüglich des Endarbeitszeugnisses stellt sich sodann die Frage, ob ein einfaches Arbeitszeugnis verlangt wird, oder ob vielmehr ein qualifiziertes Arbeitszeugnis begehrt wird.

Endarbeitszeugnis (einfach und qualifiziert):

Für beide Zeugnisformen (einfach oder qualifiziert) gilt, dass das Arbeitszeugnis „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers (also nachdem dies ausdrücklich gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und vom Arbeitnehmer verlangt worden ist) erteilt wird, wobei es ratsam ist, den Anspruch entsprechend direkt gegenüber dem Arbeitgeber (wenigstens in Textform, bspw. per E-Mail; zu Beweiszwecken) geltend zu machen, sobald feststeht, dass das Arbeitsverhältnis sein Ende finden wird (vgl. BAG, Urt. v. 27.2.1987 – 5 AZR 710/85).

Einfaches Arbeitszeugnis

Ein einfaches Arbeitszeugnis erfasst nur die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei die Tätigkeiten, die während des Arbeitsverhältnisses ausgeübt worden sind, vollständig und konkret aufgeführt und beschrieben werden müssen.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis stellt den absoluten Regelfall dar und unterscheidet sich vom einfachen Arbeitszeugnis darin, dass neben den Angaben, die in einem einfachen Arbeitszeugnis aufzuführen sind, auch Wertungen hinsichtlich der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis aufzuführen sind.

In einem qualifizierten Arbeitszeugnis sind zwingend Wertungen der Leistungen und des Verhaltens aufzuführen, sowie jeweils eine entsprechende Gesamtbewertung. Fehlt eine solche, kann aufgrund des sog. „beredten Schweigens“ geschlossen werden, dass die Wertung negativ ist (siehe näheres dazu Teil II).

Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt haben möchte. Es wird geraten, dies auch deutlich zum Ausdruck zu bringen, welche Form des Arbeitszeugnisses verlangt wird.

Sonderfall Auszubildender

Ein Ausbilder hat dem Auszubildenden, ohne ein entsprechend vorher geäußertes Verlangen, ein Zeugnis bei Beendigung des Berufsbildungsverhältnisses auszustellen § 16 Abs. 1 S. 1 BBiG, wobei auch hier zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen zu unterscheiden ist und ein qualifiziertes Zeugnis weiterhin ausdrücklich vom Auszubildenden verlangt werden muss gemäß § 16 Abs. 2 S.2 BBiG. Das einfache Ausbildungszeugnis hat neben der Art und Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses auch das Ziel der Ausbildung, sowie erworbene berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden zu enthalten § 16 Abs. 2 S. 1 BBiG

Zu unterscheiden ist weiterhin zwischen dem Endarbeitszeugnis (siehe oben) und dem Zwischenzeugnis.

Zwischenzeugnis:

Das Zwischenzeugnis unterscheidet sich vom Endarbeitszeugnis darin, dass es im Laufe eines Arbeitsverhältnisses verlangt werden kann und gerade keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass ein Zwischenzeugnis in aller Regel nicht grundlos verlangt werden kann. Zwar findet sich das Zwischenzeugnis, im Unterschied zum Endarbeitszeugnis nicht im § 109 GewO, aber dafür häufig in tarifvertraglichen Vorschriften, wie den § 35 Abs. 2 TVöD.

Bei den Arbeitnehmern, auf die der § 35 Abs. 2 TVöD Anwendung findet, haben einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, bei Vorliegen eines „triftigen Grundes“ . Ein solcher triftiger Grund ist dann in aller Regel anzunehmen, wenn es in dem Arbeitsverhältnis zu Veränderungen gekommen ist, dies sind namentlich Versetzungen, Zuweisungen eines neuen Tätigkeitsbereichs, welche noch nicht die Schwelle der Versetzung übersteigt, längeres Ruhen des Arbeitsverhältnisses (bspw. bei Elternzeit) (vgl. ErfK/ Müller-Glöge GewO § 109 Rn. 50) oder auch wenn der Arbeitnehmer selbst einen Stellenwechsel begehrt, sowie auch, wenn es zu einem Wechsel des Vorgesetzten kommt (vgl. ErfK/ Müller-Glöge GewO § 109 Rn. 50).

Die Rspr. lehnt sich an diesen § 35 Abs. 2 TVöD an und bejaht den Anspruch bei Vorliegen eines „triftigen Grundes“, auch wenn der § 35 Abs. 2 TVöD nicht zur Anwendung kommt. Es ist aber insoweit zu prüfen, ob ein anderer Tarifvertrag zur Anwendung kommt, der eine eigene Regelung zu dem Zwischenzeugnis trifft.

Da bei einem Arbeitszeugnis vor allem inhaltlich viele Details zu beachten sind, ist es angezeigt, insoweit fachkundigen Rechtsrat einzuholen.

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