Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Arbeitsrecht: Das Wichtigste rund um das Arbeitsverhältnis

  • 21 Minuten Lesezeit

Im Arbeitsrecht sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichberechtigte Partner. Allerdings wollen sie nicht immer das Gleiche, da sie unterschiedliche Interessen verfolgen – nämlich die eigenen. Ein Verhältnis mit großem Konfliktpotenzial. Wir helfen Ihnen dabei, Ihr arbeitsrechtliches Problem zu lösen.

Die wichtigsten Fakten

  • Auch Teilzeitkräfte haben einen Anspruch auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
  • Eine Kündigung muss schriftlich mit Unterschrift einer dazu berechtigten Person erfolgen. Sonst ist sie unwirksam.
  • Urlaubstage dürfen nicht automatisch verfallen, nur weil der Arbeitnehmer sie nicht beansprucht.
  • Mobbing am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber begegnen.
  • Auch Arbeitnehmer in der Probezeit dürfen Urlaub nehmen.

So gehen Sie vor

  • Für viele Konflikte im Arbeitsrecht gibt es Lösungen.
  • Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Rechte kennen.
  • Informieren Sie sich in unserem Ratgeber.
  • Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.

Das muss in einem Arbeitsvertrag stehen

Arbeitgeber haben einige Freiheiten, was die Formulierungen des Arbeitsvertrags betrifft. Allerdings gibt es auch einige Pflichtangaben, die aufgrund § 2 Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schriftlich ausgehändigt werden müssen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • die vereinbarte Arbeitszeit
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Diese Inhalte im Arbeitsvertrag sind zulässig

  • Versetzung: Arbeitgeber dürfen sich vorbehalten, den Arbeitnehmer zu versetzen, solange diesem dadurch keine unangemessenen Nachteile entstehen wie beispielsweise die Pflicht zur Erledigung geringwertiger Tätigkeiten.
  • Rechtzeitige Krankmeldung: Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern vorschreiben, ab wann sie ihren Arbeitgeber informieren müssen, wenn sie wegen einer Krankheit oder eines Unfalls arbeitsunfähig sind. Arbeitgeber dürfen die Krankmeldung auch am ersten Tag verlangen.
  • Nebentätigkeiten müssen mitgeteilt werden: Der Arbeitgeber darf verlangen, dass der Arbeitnehmer ihn informiert, wenn er eine Nebentätigkeit ausführen möchte.
  • Nur grobes Umreißen der Tätigkeit: Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber die Tätigkeitsbeschreibung nur unscharf vorgibt, indem er z. B. nur die Tätigkeit als Buchhalter angibt.

Was regelt das Arbeitsrecht während des Arbeitsverhältnisses?

Arbeitszeiten und Pausen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich an die Regelungen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) halten. Dieses regelt insbesondere die tägliche Höchstarbeitszeit, die Ruhepausen, arbeitsfreie Zeiten sowie die Sonn- und Feiertagsruhe. Am häufigsten ist der Achtstundentag mit einer halben Stunde Pause, die der Arbeitgeber spätestens nach sechs Stunden möglich sein muss.

Die werktägliche Arbeitszeit darf allerdings bis zu zehn Stunden betragen, wenn sie innerhalb von sechs Kalendermonaten oder im Verlauf von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschreitet.

Sonn- und Feiertage sind generell keine Arbeitstage. Ausnahmen gelten gemäß Arbeitszeitgesetz für bestimmte Branchen gemäß § 10 ArbZG wie unter anderem für Arbeitnehmer in Krankenhäusern, für Not- und Rettungsdienste oder die Gastronomie. Auch in Betrieben, für die diese Ausnahmen gelten, haben Arbeitnehmer gemäß § 11 ArbZG einen Anspruch auf Ausgleich wie etwa mindestens 15 freie Sonntage im Jahr.

Die Arbeitszeit muss durch voraus feststehende Pausen unterbrochen werden. Arbeitnehmer dürfen nicht länger als sechs Stunden ohne eine halbstündige Pause arbeiten. Nach 9 Stunden Arbeit ohne Unterbrechung erhöht sich die Pausenzeit auf 45 Minuten. Eine Aufteilung in Pausenabschnitte von 15 Minuten ist zulässig. Arbeitnehmer dürfen die Pause auch nicht entfallen lassen, etwa, weil sie eine halbe Stunde früher Feierabend machen möchten. Allerdings dürfen Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass Arbeitnehmer die Mittagspause durcharbeiten.

Sind Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten?

Maßgeblich ist der Arbeitsvertrag. Klauseln, die den Arbeitgeber zu Überstunden verpflichten, sind generell zulässig. Die Voraussetzung dafür ist zum einen, dass sich der Arbeitgeber an die Regelungen im Arbeitszeitgesetz hält.

Zum anderen muss der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag genau festlegen, wie viele Überstunden Arbeitnehmer im Höchstfall leisten dürfen. Auch die Vergütung von Überstunden muss dort geregelt werden.

Nur in unvorhersehbaren Notfällen darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichten, etwa zum Schutz des Betriebes vor existenzbedrohenden Gefahren wie etwa bei einer Naturkatastrophe.

Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht zu?

Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche haben gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das Recht auf mindestens 20 Tage Urlaub. Wer 6 Tage pro Woche arbeitet, muss mindestens 24 Tage Urlaubstage jährlich erhalten.

Auch Arbeitnehmern, die in Teilzeit arbeiten, steht Urlaub zu. Wer drei Tage pro Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 12 Urlaubstage, wer nur einen Tag pro Woche arbeitet, darf vier Tage pro Jahr Urlaub nehmen.

Auch dass Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen, ist ein Mythos. Arbeitnehmer in der Probezeit haben den Anspruch auf ein Zwölftel ihres vollen Urlaubs pro Monat, was bei einer 5-Tage-Woche 1,67 Tage ergibt. Wer die Probezeit zur Hälfte absolviert hat und fünf Tage pro Woche arbeitet, hat somit das Recht auf fünf Tage Urlaub. Der Anspruch auf den vollen gesetzlich zugesicherten Urlaub ergibt sich daher erst nach sechs Monaten.

Während des Urlaubs besteht das Verbot anderweitiger Erwerbstätigkeit, da der Urlaub der Erholung dienen soll. Die Konsequenzen können eine Abmahnung oder Kündigung sein.

Urlaub darf nicht automatisch verfallen: Der Europäische Gerichtshof hat Ende 2018 die Entscheidung getroffen, dass Urlaub nicht automatisch verfallen darf, nur weil Arbeitnehmer versäumt haben, ihn zu beantragen. (Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-619/16, C-684/16).

Das Bundesarbeitsgericht hat anschließend entschieden, dass der Anspruch auf Urlaub nur am Ende des Jahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und es dieser nicht getan hat (Urteil vom 19.02.19, Az.: 9 AZR 541/15).

Ausstattung und Sicherheit am Arbeitsplatz

Arbeitgeber sind verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass sie die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter nicht gefährden. Sie müssen den aktuellen Stand der Technik, Ergonomie und Hygiene beachten und sich an die Richtlinien der ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung) sowie die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (Arbeitsstättenregeln, ASR) halten.

Das betrifft auch sämtliche Verkehrswege, die Teil der Firma sind. Hierzu gehören auch die Sanitäranlagen, Fluchtwege sowie alle Nebenräume, Lagerräume, Maschinenräume und Erste-Hilfe-Räume. Keiner dieser Räume darf für die Arbeitnehmer Gefahren aufweisen.

Die Arbeitsstättenverordnung regelt insbesondere Anforderungen an einen Bildschirmarbeitsplatz. Da hier etwa eine falsche Möblierung oder unzureichende Beleuchtung schwere Haltungs- und Gesundheitsschäden mit sich bringen können, sind die Standards in diesem Bereich sehr hoch. Der Arbeitsplatz muss somit besonderen ergonomischen Ansprüchen genügen, die speziell an die Tätigkeit des Arbeitnehmers angepasst sind. Das gilt auch bei der Arbeit außerhalb des Betriebs an einem Telearbeitsplatz im Privatbereich des Arbeitnehmers.

Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten regeln zudem, dass Büro- und Bildschirmarbeitsplätze eine Grundfläche von mindestens 8 Quadratmetern (inklusive Möblierung) besitzen müssen. Bei Großraumbüros sind es aufgrund der höheren Geräuschbelastung mindestens 12 Quadratmeter. Zudem steht jedem Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz eine mindestens 1,5 Quadratmeter große Fläche zu, innerhalb der er sich frei bewegen kann.

Lohn und Gehalt

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für den Großteil aller Arbeitnehmer

Am 1. Januar 2015 wurde der gesetzliche Mindestlohn eingeführt. Seit 1. Juli 2021 haben Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf einen Mindestlohn von 9,60 Euro brutto pro Arbeitsstunde. Ab 1. Januar 2022 sind es 9,82 Euro und ab dem 1. Juli 2022 10,45 Euro brutto je Zeitstunde.

Auch Ausnahmen und Übergangsregelungen für bestimmte Branchen gibt es inzwischen nicht mehr. Vom allgemeinen Mindestlohn ausgenommen sind nur noch Personengruppen wie Auszubildende, Pflichtpraktikanten, Freiberufler oder in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten für Langzeitarbeitslose.

Was tun, wenn der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt?

In solchen Fällen sollten Arbeitnehmer ihre Lohnzahlungen und Arbeitszeiten dokumentieren. Ergibt sich danach, dass sie keinen Mindestlohn erhalten, sollten sie sich an ihren Arbeitgeber wenden und ihm eine Frist zur Nachzahlung setzen.

Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, sollten sich Arbeitnehmer zudem an diesen wenden. Verweigert der Arbeitgeber die Nachzahlung oder lässt er die Frist verstreichen, kann der betroffene Arbeitnehmer gerichtlich gegen ihn vorgehen. Zudem gibt es für betroffene Arbeitnehmer Verstöße gegen das Mindestlohngesetz beim Zoll zu melden.

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Zudem haben Arbeitnehmer das Recht auf Lohnzahlungen, wenn sie wegen Krankheit arbeitsunfähig sind. Ihre Krankheit muss nachgewiesen werden, indem sie ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermitteln. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt allerdings nur für Arbeitsverhältnisse, die seit mindestens vier Wochen bestehen. 

Die Lohnfortzahlung beinhaltet unter anderem auch Zuschläge für Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit, mögliche Provisionen, Prämien, Boni sowie etwaige vermögenswirksame Leistungen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers zu berechnen und ihm diesen als Entgelt während seiner Krankheit zu zahlen. Ausgeschlossen davon sind Zahlungen für Überstunden, es sei denn, dass der Arbeitnehmer diese regelmäßig geleistet hat, sodass sie zur regelmäßigen Arbeitszeit zählen.

Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind, erhalten statt Lohnfortzahlung Krankengeld von ihrer Krankenkasse.

Anspruch und Beantragung von Elternzeit und Mutterschutz

Elternzeit

Möchten Arbeitnehmer Elternzeit nehmen, müssen sie dem Arbeitgeber ihre Entscheidung spätestens 7 Wochen vor dem geplanten Beginn mitteilen. Sie haben dann die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit auf maximal 30 Wochenstunden zu reduzieren oder sich ganztags um das Kind zu kümmern. Die Elternzeit kann maximal 3 Jahre pro Kind betragen.

Beantragt der Arbeitnehmer Elternzeit, zahlt der Arbeitgeber in dieser Zeit kein Gehalt. Stattdessen erhält der Arbeitnehmer Elterngeld als staatliche Leistung. Dieses beträgt zwischen 65 und 100 Prozent des regulären Nettoeinkommens, maximal 1800 Euro im Monat.

Das Elterngeld wird nicht automatisch ausbezahlt, sondern muss nach der Geburt bei der zuständigen Elterngeldstelle beantragt werden. Beantragen Sie das Elterngeld zu spät, wird es höchstens rückwirkend für die letzten drei Monate ausbezahlt.

Mutterschutz

Der Mutterschutz dient dazu, die Gesundheit von schwangeren und stillenden Frauen zu schonen. Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren und ihm den voraussichtlichen Geburtstermin mitzuteilen. Es ist empfehlenswert, dass dies um die 12. Schwangerschaftswoche geschieht, damit der Arbeitgeber noch ausreichend vorausplanen kann.

Die Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber ist zudem wichtig für den Kündigungsschutz, den schwangere Frauen nach dem Mutterschutzgesetz genießen. Falls der Arbeitgeber sie kündigt, muss ihm die Schwangerschaft spätestens zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt werden, damit das Kündigungsverbot greift.

Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen zudem sechs Wochen vor der Entbindung bis acht Wochen danach nicht mehr beschäftigt werden. Zudem dürfen Stillende und Schwangere nicht mehr als 8,5 Stunden täglich tätig sein und es gilt für sie ein Nachtarbeitsverbot sowie ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.

So lösen Sie Konflikte im Arbeitsrecht

Diskriminierung bei der Bewerbung oder dem Vorstellungsgespräch

Es kommt immer wieder vor, dass Bewerber aus diskriminierenden Gründen abgelehnt werden oder nach dem Vorstellungsgespräch ausscheiden. Doch auch hier können sich Betroffene auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen.

Zunächst sollten Geschädigte schriftlich eine Beschwerde beim potenziellen Arbeitgeber einreichen. Hierfür muss er ab Erhalt der Absage eine Frist von acht Wochen einhalten. Reagiert der angeschriebene Arbeitgeber nicht, kann der Bewerber innerhalb einer Frist von drei Monaten rechtliche Schritte einleiten und Schadensersatz verlangen.

Die Entschädigung, die Betroffene verlangen können, beträgt maximal drei Monatsgehälter.

Ihre Rechte bei Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung liegt vor, wenn der Betroffene aufgrund

  • seiner Herkunft
  • seines Geschlechts
  • seiner sexuellen Identität
  • seines Alters
  • einer geistigen oder körperlichen Behinderung
  • seiner Religion oder Weltanschauung

benachteiligt wird.

Laut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) müssen alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind hierfür gleichermaßen verantwortlich und sie müssen dafür Sorge tragen, dass die rechtswidrige Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz endet.

Auch hier ist es für Betroffene wichtig, die Vorfälle zu dokumentieren. Gemäß § 15 AGG haben Opfer von Diskriminierung einen Rechtsanspruch auf eine Entschädigung und Schadensersatz. Arbeitnehmer, die rechtliche Schritte einleiten, haben daher gute Erfolgsaussichten.

Ihre Rechte bei Mobbing

Die Grenze zum Mobbing am Arbeitsplatz ist überschritten, wenn der Betroffene das Opfer systematischer, wiederholter und dauerhafter Schikanen wird. Typisches Verhalten beim Mobbing können Ausgrenzung, Lügen, Beleidigung und das Zurückhalten wichtiger Informationen sein. Viele Gemobbte sehen als einzigen Ausweg nur noch die Kündigung.

In Mobbingfällen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht zu klagen und Schadensersatz für mobbingbedingt erlittene Nachteile zu verlangen. Das gilt erst Recht, um gegen zu Unrecht erfolgte Abmahnungen und Kündigungen vorzugehen. 

Zuerst sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber informieren, sofern dieser nicht daran beteiligt ist, und das Gespräch mit dem Mobber suchen. Erweist sich der Mobber als uneinsichtig, lohnt es sich, rechtliche Schritte einzuleiten. Wichtig ist zudem, dass Betroffene die Vorfälle aufgrund ihrer Beweispflicht umfassend nach Zeit, Ort, Art des Verhaltens und der daran beteiligten und anwesenden Personen dokumentieren. Insofern ist es wichtig, dass sie ein Mobbing-Tagebuch führen, in dem von Mobbing betroffene Mitarbeiter die Mobbing-Attacken dokumentieren.

Mobbing erfüllt in der Regel zudem die folgenden Straftatbestände:

Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber keinen Lohn zahlt?

Ist das Gehalt nicht pünktlich zum festgelegten Stichtag auf dem Konto, befindet sich der Arbeitgeber ab dem Folgetag in Zahlungsverzug. Jetzt müssen Arbeitnehmer schnell reagieren, denn viele Arbeitsverträge enthalten eine Ausschlussfrist.

Die Ausschlussfrist sorgt dafür, dass Ansprüche der jeweiligen Parteien nach einer bestimmten Zeit verfallen. Diese Frist beträgt meist zwischen drei und sechs Monate. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf das verlorene Gehalt bis dahin nicht geltend gemacht, verliert er diesen.

Arbeitnehmer sind jetzt berechtigt, gegen ihren Arbeitgeber vorzugehen, wie es in § 286 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich und mit einer Frist zur Zahlung auf. Arbeitnehmer sollten ihm nachweisbar eine schriftliche Mahnung mit einer klar bestimmten Frist zur Zahlung zukommen lassen.

In bestimmten Fällen können Arbeitnehmer die Arbeit verweigern und Arbeitslosengeld beantragen.

Bei längerfristger Nichtzahlung oder bei einem nicht mehr geringfügigen ausstehenden Lohn, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, von ihrem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB Gebrauch zu machen und können deshaln ihre Arbeitsleistung verweigern. Allerdings muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zuvor über diese Entscheidung in Kenntnis setzen. Das sollte am besten schriftlich erfolgen.

Haben Arbeitnehmer von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht, können sie ab einem Rückstand von zwei Monatsgehältern zudem Arbeitslosengeld beantragen, da sie zwar angestellt, aber dennoch beschäftigungslos sind.

Abmahnung des Arbeitgebers und Kündigung

Arbeitnehmer sind zudem berechtigt, ihren Arbeitgeber abzumahnen. Zahlt er immer noch nicht, kann der Arbeitnehmer fristlos – also mit sofortiger Wirkung ohne Beachtung der Kündigungsfrist – kündigen.

Arbeitnehmer können Lohnrückstände einklagen

Zahlt der Arbeitgeber nicht, müssen Arbeignehmer ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. In diesem Zusammenhang kann auch für infolge des nichtgezahlten Lohns entstandene Nachteile Schadensersatz verlangt werden. Ist die Klage erfolgreich, erhält der Arbeitnehmer einen Vollstreckungstitel. Dieser erlaubt ihm, entweder das Konto des Arbeitgebers zu pfänden oder einen Gerichtsvollzieher einzuschalten. Zudem haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zinsen und gegebenenfalls auf Schadenersatz.

Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten?

Eine Abmahnung vom Arbeitgeber ist keinesfalls nur Schikane. Vielmehr erfüllt sie im Arbeitsrecht drei Funktionen:

  • Hinweis: Die Abmahnung weist auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hin. Dieses muss der Arbeitgeber konkret benennen, und zwar mit Art, Zeit und Ort.
  • Rüge: Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer für sein Verhalten zu rügen und ihn aufzufordern, es nicht zu wiederholen.
  • Warnung: Die Abmahnung muss zudem die arbeitsrechtlichen Konsequenzen nennen, die dem Arbeitnehmer bei erneutem Verstoß drohen. Stellt der Arbeitgeber das in der Abmahnung gerügte Verhalten nicht ein, riskiert er die Kündigung.

Fehlen diese Hinweise, hat der Arbeitgeber keine Abmahnung, sondern eine Ermahnung ausgesprochen. Diese ist keine zulässige Grundlage für eine außerordentliche Kündigung

So wehren Sie sich gegen eine Abmahnung im Arbeitsrecht

  • Sie können eine schriftliche Gegendarstellung zu den Vorwürfen zur Personalakte hinzufügen lassen.
  • Sie können den Arbeitgeber zur Löschung der Abmahnung aus der Personalakte auffordern.
  • Sie können eine Beschwerde beim Betriebsrat oder Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung einreichen.

Regelungen für besondere Arbeitsverhältnisse im Arbeitsrecht

Was gilt für einen Teilzeitjob?

Teilzeitjobs sind flexibler als eine Vollzeitstelle – immer wieder kommt es daher vor, dass in Vollzeit tätige Arbeitnehmer in ein Teilzeitarbeitsverhältnis wechseln möchten. Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch, seine im Arbeitsvertrag festgeschriebene Arbeitszeit zu reduzieren. Gemäß § 9a Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG) müssen dafür folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Arbeitsverhältnis muss bereits mehr als sechs Monate andauern.
  • Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen.
  • Bei mehr als 45 Mitarbeitern ist zudem Brückenteilzeit, also eine vorübergehender Teilzeit mit anschließender Rückkehr in Vollzeit möglich. 

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber darüber informieren, dass sie ihre Arbeitszeit auf den gewünschten Umfang reduzieren möchten. Das sollte schriftlich und drei Monate im Voraus geschehen. Es ist empfehlenswert, aber keine Pflicht, dass Arbeitnehmer den Grund für Ihre Entscheidung nennen.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht ab, ist er jetzt verpflichtet, den Arbeitsvertrag entsprechend zu ändern. Reagiert er nicht, reduziert sich die Arbeitszeit automatisch, so wie es der Arbeitnehmer beantragt hat. Arbeitnehmer, die bereits einmal die Zahl ihrer Arbeitsstunden verringert haben, können erst nach einer Frist von zwei Jahren eine weitere Reduzierung beantragen.

Was gilt für einen Minijob?

In der Fachsprache nennt man Minijobs geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. Ein Minijob liegt vor, wenn der Beschäftigte für seine Arbeit nicht mehr als einen Bruttolohn von 450 Euro erhält. Die Begrenzung auf eine wöchentliche Arbeitszeit von maximal 15 Stunden ist entfallen. Allerdings darf bei einem kurzfristigen Minijob nicht mehr als und nicht mehr als drei Monate am Stück oder unzuammenhängend 70 Tage im Jahr gearbeitet werden. Dann entfällt die Lohngrenze von 450 Euro.

Minijobber sind keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Vielmehr ist für sie das gesamte Arbeitsrecht in vollem Umfang anwendbar. Auch die Vorschriften zum Mindestlohn, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zum Mutterschutz oder zum Urlaub gelten für Minijobber. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht jedoch nicht.

Auch das Recht für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt für Minijobber. Dasselbe gilt für den gesetzlichen Kündigungsschutz. Minijobber sind daher berechtigt, sich zur Wehr zu setzen, wenn ihr Arbeitgeber ihre Rechte nicht berücksichtigt. Lenkt der Arbeitgeber trotzdem nicht ein, kann es sich lohnen, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Das befristete Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht: Befristung ohne und mit Sachgrund

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist darauf ausgelegt, dass es zu einem bestimmten Datum oder einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung endet.

In den meisten Fällen liegt eine Befristung ohne Sachgrund vor. Hier kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf insgesamt bis zu zwei Jahre befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden.

Arbeitgeber können daher ein Arbeitsverhältnis zunächst für ein halbes Jahr befristet abschließen und dieses vor dem Ablauf der Befristung drei Mal um jeweils ein weiteres halbes Jahr verlängern. Die rechtliche Grundlage hierfür ist § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Gibt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachgrund für die Befristung an – wie zum Beispiel, dass nur in einer bestimmten Saison Bedarf für die Arbeitskraft besteht –, besteht keine Befristungsgrenze und die Befristung kann wiederholt werden, solange es der Arbeitgeber begründen kann. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Doch nicht alle Gründe für eine Befristung mit Sachgrund sind zulässig. Sind Sie der Meinung, dass Ihr Arbeitsverhältnis unberechtigt befristet worden ist oder befürchten Sie, dass eine Kettenbefristung vorliegt, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. 

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Ihre Rechte bei einer Kündigung

Die Kündigung ist für den Arbeitgeber immer das letzte Mittel, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen will. Das Arbeitsrecht kennt die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung wird aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse im Unternehmen ausgesprochen, wie etwa bei einer Standortschließung. 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hingegen liegt der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers.

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen, wie bei einem Verlust der Arbeitserlaubnis oder bei langer Krankheit.

Zu schnell und unbedacht ausgesprochen ist eine Kündigung allerdings so gut wie immer unwirksam, denn sie muss im Arbeitsrecht strenge Anforderungen erfüllen.

Wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers wirksam sein?

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber oder eine dazu von ihm bevollmächtigte Person sie eigenhändig unterschrieben haben muss. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind stets unwirksam.
  • Der Arbeitgeber darf die Kündigung an keine Bedingungen knüpfen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat. Unzulässig ist beispielsweise eine Kündigung, die von der zukünftigen Auftragslage des Unternehmens abhängig ist.
  • Eine weitere wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer sie tatsächlich erhalten hat. Sie dazu so in den Herrschaftsbereich des Arbeitnehmers gelangt sein, dass dieser normal von ihr Kenntnis nehmen konnte, etwa durch Einwurf in seinen Briefkasten oder persönliche Übergabe. Erst damit ist der für den Lauf der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage erforderliche Zugang der Kündigung erfolgt. Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung zudem Einspruch beim Betriebsrat einlegen.
  • Im Falle einer außerordentlichen, sogenannten fristlosen Kündigung muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen, aufgrunddessen eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar erscheint.
  • Bei einer ordentlichen Kündigung sind die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten, die sich mit der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses verlängert.
  • Für zahlreiche Beschäftigte besteht zudem ein Sonderkündigungsschutz, etwa für Betriebsräte, Personalräte, Datenschutzbeauftragte sowie für Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit.
  • Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor dem Ausspruch jeder Kündigung anhören.
  • Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss die Zustimmung der Integrationsstelle vorliegen.

Wie können Arbeitnehmer wirksam kündigen?

  • Auch Arbeitnehmer müssen schriftlich kündigen. Das Kündigungsschreiben sollte Name und Anschrift der Vertragspartner sowie den Zeitpunkt enthalten, ab dem die Kündigung wirksam sein soll. Zudem muss der Arbeitnehmer sie eigenhändig unterzeichnen.
  • Auch Arbeitnehmer müssen die für sie geltende Kündigungsfrist beachten. Ohne eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist für die Eigenkündigung von Arbeitnehmern vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Hauptgründe von Kündigungen (Quelle: Statista 2016)

Die Kündigungsfrist

Für Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von 2 Wochen jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden.

Je länger die Betriebszugehörigkeit andauert, desto länger ist auch Kündigungsfrist für Arbeitgeber. Auch hierzu finden sich Regelungen in § 622 BGB. Ist der Mitarbeiter zwei Jahre im Unternehmen, beträgt seine Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Ist er schon fünf Jahre dort beschäftigt, beträgt seine Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Monats.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bleibt dagegen konstant bei vier Wochen. Eine Ausnahme ist gegeben, wenn sich eine Gleichstellungsklausel im Arbeitsvertrag befindet. Sie sorgt dafür, dass stets für beide Seiten dieselbe Kündigungsfrist gilt. Kommt es zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, findet die Kündigungsfrist keine Anwendung. Es bedarf jedoch eines wichtigen Grundes für die Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren. Sie müssen dazu innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Versäumen sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie in Wirklichkeit unwirksam war. Eine Kündigungsschutzklage gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, gerichtlich durchzusetzen, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen die Anwaltskosten in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht selbst tragen, auch wenn sie den Prozess gewinnen. Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei.

Eine Rechtsschutzversicherung kann diese Kosten übernehmen. Unter Umständen haben wirtschaftlich schwache Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihr Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Termin beenden. Beide Seiten müssen den Aufhebungsvertrag unterschreiben, damit er wirksam wird. Der Nachteil für Arbeitnehmer ist, dass Aufhebungsverträge sie oft verpflichten, auf den Kündigungsschutz zu verzichten. Arbeitgeber sollten den Aufhebungsvertrag deswegen niemals voreilig unterschreiben und von einem Anwalt prüfen lassen.

Ein Aufhebungsvertrag lässt sich nachträglich nur aufheben oder ändern, wenn beide Seiten zustimmen. Aufhebungsverträge, die aufgrund einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Täuschung zustande kommen, können jedoch von der davon betroffenen Seite angefochten werden.

Das Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben ein gesetzliches Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, dieses auszustellen, wenn ein Arbeitnehmer darum bittet. Dabei muss der Arbeitnehmer mitteilen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten will.

Arbeitgeber haben bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses die sogenannte Wohlwollenspflicht zu beachten. Das Zeugnis muss daher wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Es darf keine Informationen enthalten, die die Chancen des Arbeitgebers auf eine neue Stelle verringern.

Die folgenden Aspekte sollte der Arbeitgeber in einem qualifizierten Arbeitszeugnis beurteilen:

  • Die Arbeitsbefähigung des Angestellten
  • Die Arbeitsbereitschaft des Angestellten
  • Die Arbeitserfolge des Angestellten
  • Die Arbeitsweise des Angestellten
  • Die Fachkenntnisse des Angestellten
  • Die Führungskompetenz des Angestellten (etwa bei leitenden Angestellten)
  • Die Führungsleistung des Angestellten (etwa bei leitenden Angestellten)

Je nach Formulierung bewertet das Zeugnis die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers von der Note 1 (Sehr gut) bis zur Note 4 (Ausreichend). Der Ausdruck „Der Arbeitnehmer arbeitete stehts zur vollen Zufriedenheit“ bedeutet die Note 2, „Der Arbeitnehmer arbeitete zu unserer Zufriedenheit“ drückt die Note 4 aus.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann weiterhelfen

Welche exakten Formulierungen ein Arbeitszeugnis enthalten darf, ist ein komplexes Gebiet im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses mit einem im Arbeitsrecht erfahrenen Mitarbeiter oder Anwalt zusammenarbeiten.

Fühlen Arbeitnehmer sich ungerecht oder falsch beurteilt, können sie rechtlich gegen das Arbeitszeugnis vorgehen. Verlangen sie jedoch eine bessere Beurteilung als die Note 3, müssen sie beweisen, dass sie im Arbeitsverhältnis überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben.

Die Abfindung

In vielen Fällen einigt sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung, um einen Rechtsstreit über die Kündigunz zu vermeiden, zu beenden oder die weitere Beschäftigung aufgrund einer unwirksamen Kündigung zu beenden. Die Abfindung soll den Arbeitnehmer insofern für den Arbeitsplatzverlust entschädigen.

Eine Abfindung ist ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers, denn das Arbeitsrecht kennt keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung.

Die Ausnahme, in der dem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch zusteht, ist ein Kündigungsschutzprozess aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung – also einer Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen innerhalb der Firma. Hier steht Arbeitgebern eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern zu, falls beide Seiten sich während des Kündigungsschutzverfahrens entscheiden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Die gängige Faustformel für die Berechnung der Abfindungssumme spricht Arbeitnehmern ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit zu. Allerdings zählt immer der Einzelfall und auch Verhandlungsgeschick kann Ihre Chancen verbessern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Arbeitnehmer dabei unterstützen, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Video-Zusammenfassung: Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Um dieses Video anzuzeigen, lassen Sie bitte die Verwendung von Cookies zu.

Video-Zusammenfassung: Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Um dieses Video anzuzeigen, lassen Sie bitte die Verwendung von Cookies zu.

Foto(s): ©shutterstock.com/MonkeyBusiness

Artikel teilen:


Rechtstipps zu "Arbeitsrecht"