Entlassung des „besten“ Mitarbeiters wirksam?

[image]Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, kann der Arbeitgeber ohne Vorliegen eines Grundes kündigen. Das gilt auch, wenn er zuvor den Mitarbeiter als seinen „besten Arbeitnehmer“ bezeichnet hat.

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter schnell wieder loswerden, kündigt er zumeist noch innerhalb der Probezeit, da er hier keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe für die Entlassung nennen muss. Der Mitarbeiter kann die Kündigung aber etwa auf Sittenwidrigkeit oder auf einen Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) gerichtlich prüfen lassen. Dasselbe gilt, wenn das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) nicht einschlägig ist, weil der Arbeitgeber zu wenig Arbeitnehmer beschäftigt, sog. Kleinbetriebsklausel.

Widersprüchliches Verhalten des Chefs?

Ein Arbeitgeber beschäftigte weniger als zehn Arbeitnehmer, als er von einem Mitarbeiter erfuhr, dass der sich anderweitig erfolgreich beworben hat. In einem Gespräch erklärte der Chef unter anderem, dass der Angestellte doch sein „bester und vertrauensvollster Arbeitnehmer" und daher unverzichtbar sei. Falls der Mitarbeiter nicht kündige, erhalte er im Monat 500 Euro mehr Gehalt. Der Arbeitnehmer blieb; doch wenige Monate später kündigte der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen. Der Beschäftigte sah darin widersprüchliches Verhalten und damit einen Verstoß gegen § 242 BGB. Der Streit endete vor Gericht.

Kündigung war wirksam

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Da der Arbeitgeber weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt hat, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, war das KSchG nicht einschlägig. Ob tatsächlich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorlag, musste daher nicht geklärt werden.

Des Weiteren kann grundsätzlich zwar ein Verstoß gegen Treu und Glauben bei widersprüchlichem Verhalten des Chefs durchaus bejaht werden. Vorliegend war für das Gericht aber ein solches nicht ersichtlich. Schließlich hätte der Gekündigte bei dem Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht nur eine Gehaltserhöhung verlangen, sondern mit diesem auch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung für eine bestimmte Zeit vereinbaren können. Dass er ohne eine derartige Regelung beim bisherigen Chef geblieben ist, fiel in seinen eigenen Risikobereich.

(LAG Köln, Urteil v. 28.09.2012, Az.: 4 Sa 569/12)

(VOI)