Fallstricke beim Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages, Teil 1

Einen meiner Tätigkeitsschwerpunkte in meinem Fachbereich Arbeitsrecht bildet die Erstellung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen. Es gibt zahlreiche Gründe, aus denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages entscheiden, um ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. So können u. a. die Modalitäten der Beendigung wie die Vereinbarung einer Abfindung oder einer Freistellung während der Kündigungszeit im Einzelnen geregelt werden. Jedoch birgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages einige gewichtige Nachteile für den Arbeitnehmer. Sind jedoch die Risiken bekannt, können die Nachteile durch eine geschickte Vertragsgestaltung vermieden werden. Ich möchte in diesem sowie in weiteren folgenden Beiträgen die gravierendsten Fallstricke im Einzelnen darstellen und Lösungsmöglichkeiten aufzeigen.

Beginnen möchte ich mit den sozialrechtlichen Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages. In diesem Beitrag geht es um den drohenden Eintritt einer Sperrzeit im Rahmen des Arbeitslosengeldbezuges wegen Arbeitsaufgabe:

Eine Sperrzeit im Hinblick auf den Arbeitslosengeldbezug tritt gemäß § 159 SGB III dann ein, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages fällt dabei unter das versicherungswidrige Verhalten gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III.

Danach liegt ein versicherungswidriges Verhalten u. a. vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Diese Voraussetzung ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegeben, denn der Arbeitnehmer wirkt bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aktiv mit. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages stellt daher grundsätzlich ein versicherungswidriges Verhalten dar, welches eine Sperrzeit auslöst.

Entscheidend ist daher, ob ein wichtiger Grund für die Beendigung/Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat. Anerkannt als wichtiger Grund ist z. B. nachgewiesenes Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung. Ebenso sieht es bei einem Ausbleiben oder einer Verzögerung der Lohnzahlungen aus. Auch wenn durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden kann, dass es für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kommt eine Rechtfertigung der Aufhebung in Betracht mit der Folge, dass eine Sperrzeit nicht eintritt. Im privaten Bereich drückt die Agentur für Arbeit dann ein Auge zu, wenn es sich um einen notwendigen Umzug zum Erhalt einer Partnerschaft handelt. Wer also mit seinem Ehepartner oder seinem Freund/seiner Freundin in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft zusammenziehen möchte, der kann ohne anschließende Sperrfrist sein Arbeitsverhältnis auflösen. Ebenso dann, wenn ein Umzug für die gemeinsame Kindererziehung notwendig wird, da die Partner bislang an getrennten Orten lebten. Jeder Fall ist jedoch individuell durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu prüfen. Nur er kann zuverlässig beurteilen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes gegeben ist.

Aber auch, wenn ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliegen sollte, gibt es Möglichkeiten, die Sperrzeit „erträglicher“ zu gestalten. Dies ist insbesondere dann möglich, wenn – wie es häufig vorkommt – eine Freistellung des Arbeitnehmers für die Dauer der Kündigungsfrist vereinbart ist, die länger andauert, als die Sperrzeit läuft (aus welchem Grunde beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer die Kündigungsfrist eingehalten werden sollte, werde ich in meinem nächsten Beitrag präsentieren). Nach der Vorschrift des § § 159 Abs. 3 SGB II beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich 12 Wochen (es gibt Ausnahmen, auf die ich hier nicht eingehen möchte).

Nach dem Urteil des Bundessozialgerichts vom 25.04.2002, Az. B 11 AL 100/01 R beginnt der Lauf der Sperrfrist bereits mit dem tatsächlichen Ende des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses. Letzteres ist streng vom Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Denn Beschäftigungslosigkeit im leistungsrechtlichen Sinn tritt schon dann ein, wenn die Arbeitsleistung tatsächlich nicht mehr erbracht wird, weil zum Beispiel der Arbeitsgeber auf seine Verfügungsbefugnis über den Arbeitsnehmer verzichtet. Dies ist unzweifelhaft der Fall bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers. Dieser wird folglich mit Beginn der Freistellung beschäftigungslos. Ab diesem Zeitpunkt beginnt nach der oben zitierten Rechtsprechung die Sperrzeit zu laufen. Hat der Arbeitnehmer folglich eine längere Kündigungsfrist und wird er zudem länger als 12 Wochen unwiderruflich freigestellt, so ist die Sperrfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits abgelaufen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall direkt im Anschluss an den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Allerdings ist zu beachten: Nach der Vorschrift des 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verkürzt sich bei Vorliegen des Sperrzeittatbestandes die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldbezuges um mindestens ein Viertel (auch dies ist eine oft nicht beachtete Folge der Sperrzeit). Das bedeutet, dass zum Beispiel ein Arbeitsnehmer, der einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Monaten hat, lediglich 9 Monate Arbeitslosengelt erhält, natürlich abzüglich der vorgelagerten 12-wöchigen Sperrzeit. Dennoch kann die Ausnutzung der Freistellungzeit ein Vorteil sein, wenn die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zügig wieder eine neue Arbeitsstelle findet. Er bezieht unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld und kann sich in Ruhe einige Monate nach einer neuen Beschäftigung umsehen.

Dieses Beispiel zeigt, dass durch geschickte Vertragsgestaltung die nachteiligen Folgen eines Aufhebungsvertrages abgemildert werden können. Im Rahmen einer fachanwaltlichen Beratung ist das bestmögliche Ergebnis für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu finden und umzusetzen.

Gerne berate ich sie hierzu umfassend. Ich würde mich freuen, Sie in meinen neuen Kanzleiräumen begrüßen zu dürfen.

Mit freundlichen Grüßen

Susanne Thomas

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht