Grenzen der Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz

In einem Urteil vom 27.07.2017 (Aktenzeichen 2 AZR 681/16) hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) dem Einsatz von Mitteln zur Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz enge Grenzen gesetzt und dargelegt, wann eine Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz zulässig ist.

Im von dem BAG zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitgeberin an den Dienstcomputern einen sogenannten Software-Keylogger installiert, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des jeweiligen Arbeitnehmers aufgezeichnet wurden. Zugleich fertigte der Keylogger regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) der besuchten Seiten an. Vor der Installation des Keyloggers hatte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer informiert, dass der gesamte Internetverkehr „mitgeloggt“ würde.

Die Arbeitgeberin wertete die von dem Keylogger erstellten Aufzeichnungen aus und führte dann mit einem durch die Auswertung „auffällig gewordenen“ Mitarbeiter ein Gespräch, in dem dieser die private Nutzung der Dienstcomputer einräumte. Die Arbeitgeberin ging davon aus, dass der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang den Dienstcomputer während der Arbeitszeit nutzte, statt seine Arbeit zu erledigen. Sie stufte dies als Arbeitszeitbetrug ein und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage und kam wie auch in den Vorinstanzen nun vor dem BAG Recht. Die Kündigung nach Auffassung des BAG war unzulässig, weil die durch den Keylogger gewonnenen Daten einem Beweisverwertungsverbot unterliegen und daher im gerichtlichen Verfahren nicht verwendet werden dürfen. Die Arbeitgeberin habe durch den Einsatz des Keyloggers den Arbeitnehmer gläsern gemacht und damit tief in das sogenannte Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen. Diese Informationsgewinnung verstößt nach Ansicht des BAG gegen § 32 Abs. 1 BDSG, wonach personenbezogene Daten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn eine Straftat aufgedeckt werden soll und es einen bestehenden begründeten Verdacht gegen den Arbeitnehmer gibt, dass er eine Straftat oder andere schwerwiegende Pflichtverletzung begeht.

Im vorliegenden Fall gab es jedoch gegen den Arbeitnehmer keinen bereits bestehenden Verdacht, sodass der Einsatz des Keyloggers nach Ansicht des BAG „ins Blaue hinein“ erfolgte und daher unverhältnismäßig war.

Zwar hatte der Arbeitnehmer die private Nutzung später selbst eingeräumt, aber dies reichte nach Ansicht des BAG für eine fristlose Kündigung nicht aus, da es keine vorherige einschlägige Abmahnung gab.