Interessenausgleich und Sozialplan – was ist das?

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Bei Betriebsänderungen mit negativen Auswirkungen für Arbeitnehmer bis hin zur Auflösung oder Einstellung eines Betriebes werden häufig ein Interessenausgleich und ein Sozialplan vereinbart. Obwohl es vorkommen kann, dass beides zusammengefasst wird, handelt es sich dabei jedoch im Kern um zwei verschiedene Vereinbarungen.


1. Der Interessenausgleich

  • Bei einem Interessenausgleich handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der sich die Parteien auf die Eckdaten der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung einigen. Dies kann z.B. die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer oder den Zeitpunkt der Umsetzung der Betriebsänderung betreffen.
  • Ein Interessenausgleich kann somit nur vereinbart werden, wenn es einen Betriebsrat gibt.


2. Der Sozialplan

  • Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Häufig werden im Sozialplan vergleichsweise hohe Abfindungen für die Arbeitnehmer geregelt.
  • Auch ein Sozialplan kann nur vereinbart werden, wenn es einen Betriebsrat gibt.
  • Anders als der Interessenausgleich, hat der Sozialplan grundsätzlich die gleiche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung (der Sozialplan wird auch als Betriebsvereinbarung besonderer Art angesehen; siehe auch § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG: „Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.“). Er wirkt daher unmittelbar und zwingend auf die erfassten Arbeitsverhältnisse ein.


3. Die besondere Verhandlungssituation bei Interessenausgleich und Sozialplan

  • Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen Interessenausgleich abzuschließen. Aus diesem Grund haben sie beim Interessenausgleich tendenziell eine bessere Verhandlungsposition als der Betriebsrat.
  • Sie sind jedoch verpflichtet, den Betriebsrat noch vor Abschluss der Planungen zur Betriebsänderung umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten.
  • Obwohl keine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Abschluss eines Interessenausgleiches besteht, ist es für ihn dennoch ratsam, in ernsthafte Verhandlungen über einen solchen mit dem Betriebsrat einzutreten. Andernfalls riskiert er, dass er für die Nachteile der Arbeitnehmer, die aufgrund der Betriebsänderung entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden, aufkommen muss.
  • Den gleichen Ansprüchen wird sich der Arbeitgeber ausgesetzt sehen, wenn er ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht und hierdurch negative Konsequenzen für die Arbeitnehmer entstehen.
  • Abgesehen von wenigen Ausnahmefällen, ist der Arbeitgeber faktisch zum Abschluss eines Sozialplans verpflichtet. Als Ausgleich zur Situation beim Interessenausgleich, hat beim Sozialplan daher der Betriebsrat die bessere Verhandlungsposition.
  • Aufgrund der unterschiedlichen Ausgangslage für Arbeitgeber und Betriebsrat bei Interessenausgleich und Sozialplan werden die Verhandlung über beides oftmals miteinander verbunden.


4. Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

  • Auch wenn die Arbeitnehmer von den Auswirkungen eines abgeschlossenen Interessenvergleichs betroffen sind, können sie aus diesem keine Rechte ableiten.
  • Der Abschluss eines Sozialplans zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann für Arbeitnehmer hingegen vorteilhaft sein. Sozialpläne enthalten häufig Regelungen zu Abfindungen für die Arbeitnehmer. Diese Abfindungen können die „üblichen“ Abfindungen, die regelmäßig in einem Kündigungsschutzprozess erzielt werden, um ein Mehrfaches übersteigen.
  • Oftmals wird neben dem Sozialplan eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die u.a. eine sog. „Sprinterklausel“ / „Turboklausel“ enthält. Darunter ist in diesem Fall eine Regelung zu verstehen, die Arbeitnehmer dazu motivieren soll, ihr Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages freiwillig zu beenden. Als Gegenleistung enthält die Regelung für alle Arbeitnehmer, die sich bis zu einem bestimmten Stichtag zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit erklären, eine erhöhte Abfindung. Aufgrund der Aussicht auf eine hohe Abfindung ist die Wahrnehmung der „Sprinterklausel“ / „Turboklausel“ für viele Arbeitnehmer verlockend. Dabei sollte allerdings bedacht werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch zu Nachteilen führen kann. So scheidet bei einer Einigung im Wege des Aufhebungsvertrags die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aus (da man sich bereits im Vorfeld einer Kündigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hat) und es besteht die Gefahr einer zeitweisen Sperre des Arbeitslosengeldes. Es empfiehlt sich daher, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um sicherzustellen, dass keine Problemfelder übersehen werden.


Bei Fragen zum Thema Interessenausgleich oder Sozialplan melden Sie sich gern. Informationen (wie Kontaktdaten etc.) zu meiner Kanzlei finden Sie unter www.arbeitsrecht-tapella.de.

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