Job gekündigt? Kündigungsschutzklage jetzt!

Kündigungsschutzklage: Fristgebundenes Recht und die Grenzen des Arbeitgebers

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt einen tiefgreifenden Einschnitt für den Arbeitnehmer dar. Zum Schutz vor sozialen oder willkürlichen ungerechtfertigten Entlassungen gewährt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in bestimmten Konstellationen besonderen Rechtsschutz. Die Kündigungsschutzklage ist hierbei das zentrale Instrument, mit dem sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen kann.

Der Beitrag beleuchtet die Voraussetzungen, Fristen und Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und geht der Frage nach, unter welchen Umständen eine Kündigung trotz gesetzlichem Schutz rechtlich Bestand haben kann.

Jeder Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine ihm erklärte schriftliche ordentliche, außerordentliche Kündigung oder Änderungskündigung mithilfe eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG anzugreifen. Diese ist darauf gerichtet, festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst wurde (§ 4 S. 1 KSchG) oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen sozialwidrig oder aus weiteren Gründen rechtsunwirksam ist (§ 4 S. 2 KSchG).[1] Demzufolge müssen der Arbeitnehmer und sein Arbeitsverhältnis unter den persönlichen (§ 23 I S. 2, S. 3 KSchG) sowie zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis im gleichen Betrieb oder Unternehmen mehr als sechs Monate bestanden haben muss.[2]

Der Arbeitnehmer kann die Weiterbeschäftigung allerdings auch dann verlangen, wenn er die Klage nicht auf die fehlende soziale Rechtfertigung stützt. Seit einer Neufassung des § 4 KSchG genügt hierfür bereits der Umstand, dass der Arbeitnehmer die Kündigung aus einem anderen rechtlichen Gesichtspunkt für unwirksam hält.[3] Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer gem. § 4 I KSchG rechtzeitig Klage erhebt und dabei die Unwirksamkeit der Kündigung zum Streitgegenstand macht.[4]

Weiterhin ist zu beachten, dass eine formwirksame Klageerhebung die Einhaltung der Voraussetzungen des § 253 ZPO erfordert, insbesondere das Vorliegen einer eigenhändigen Unterschrift oder einer einfachen oder qualifizierten elektronischen Signatur.

Im Übrigen sind mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage keine unverhältnismäßigen Formvorgaben verbunden. Ist die Parteibezeichnung des beklagten Arbeitgebers nicht eindeutig, so ist dessen Identität anhand der Gesamtumstände zu bestimmen. Eine ungenaue oder offenkundig fehlerhafte Bezeichnung der beklagten Partei steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden, insbesondere wenn dem Schriftsatz das Kündigungsschreiben beigefügt wurde.

Zu beachten ist zudem, dass eine Zustellungsverzögerung von mehr als zwei Wochen aufgrund einer unzutreffenden Arbeitgeberbezeichnung das Kriterium der „demnächstigen“ Zustellung im Sinne von § 167 ZPO nicht mehr erfüllt. Etwaige Zustellungsfehler des Gerichts sind dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen. Auch wenn ein fehlerhafter Nachweis nach dem Gesetzeswortlaut die Wirkung des § 7 KSchG unberührt lässt, kann ein unterlassener Hinweis unter bestimmten Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gem. § 5 KSchG rechtfertigen.[6]

Hinsichtlich der Fristen der Kündigungsschutzklage ist zu beachten, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss. Diese Frist wird auch durch andere, innerhalb dieses Zeitraums eingereichte Klagen gewahrt, mit denen der Arbeitnehmer – gegebenenfalls auch nur mittelbar – die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht (§ 6 S. 1 KSchG). Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitgeber innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG von der Klageerhebung Kenntnis erlangt; auf die konkrete Formulierung des Klageantrags kommt es in diesem Zusammenhang nicht an.[7]

Macht der Arbeitnehmer aus einer seiner Ansicht nach unwirksamen Kündigung heraus Lohnansprüche geltend, findet § 6 KSchG entsprechend Anwendung, auch wenn diese im Wege einer Leistungsklage erhoben werden. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer außerordentlichen Kündigung mit einer Leistungsklage seine Weiterbeschäftigung für den Zeitraum nach der Kündigung verlangt. Nach §§ 4, 6 KSchG genügt es, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Frist durch Klageerhebung erkennbar macht, dass er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wendet. Eine ausdrückliche Benennung der konkreten Kündigung ist nicht erforderlich, sofern aus der Klage – etwa einer Leistungsklage – hinreichend klar wird, dass die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend gemacht wird. Wird zudem bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung die Unwirksamkeit einer weiteren Kündigung in den Rechtsstreit einbezogen, kann auch hierfür die Klagefrist als gewahrt gelten.[8]

Allerdings kann ein Arbeitgeber trotz des Kündigungsschutzes aus personalen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen.

Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer aufgrund dauerhafter Umstände, wie Krankheit, nicht mehr in der Lage sein, seine Arbeit zu leisten, wobei eine negative Zukunftsprognose erforderlich ist.[9]

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, z.B. nach wiederholtem Zuspätkommen oder Diebstahl, wobei in der Regel eine Abmahnung erforderlich ist.[10]

Betriebsbedingte Kündigungen sind gerechtfertigt, wenn betriebliche Erfordernisse, wie Umstrukturierung oder Auftragsrückgänge, den Arbeitsplatz wegfallen lassen. Dabei ist eine sorgfältige Sozialauswahl unter Berücksichtigung von Kriterien wie Betriebszugehörigkeit oder Lebensalter erforderlich.[11]

Bei außerordentlichen Kündigungen aufgrund einer Straftat des Arbeitnehmers, wie etwa Diebstahl, wird eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gerechtfertigt.[12] In bestimmten Fällen wie bei Schwangerschaft oder Betriebsratsmitgliedschaft, besteht darüber hinaus Sonderkündigungsschutz, der zusätzliche rechtliche Hürden für eine Kündigung aufstellt.

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[1] Schaub/Koch, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzklage, Rn. 1.

[2] Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Benecke, BPersVG, § 85 Rn. 88.

[3] Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Benecke, BPersVG, § 85 Rn. 89.

[4] Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Benecke, BPersVG, § 85 Rn. 89.

[5] BAG, Urt. v. 1.10.2020 – 2 AZR 247/20.

[6] Schaub/Koch, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzklage, Rn. 1.

[7] Schaub/Koch, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzklage, Rn. 2.

[8] BAG, Urt. v. 24.5.2018 – 2 AZR 67/18.

[9] BAG, Urt. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05.

[10] BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09.

[11] BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 2 AZR 646/11.

[12] BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 874/09.