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Kündigung wegen Corona-Krise – was ist zu beachten?

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Auch in der aktuellen Corona-Krise sind das geltende Arbeitsrecht und die bestehenden Anforderungen an eine Kündigung nach wie vor zu beachten. Diese haben trotz Corona-Krise Bestand.

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, damit sie rechtmäßig ist. Wegen der aktuellen Krise und den damit einhergehenden Umsatzeinbußen bzw. wirtschaftlichen Engpässen gehen viele Arbeitgeber davon aus, dass die Kündigung von Mitarbeitern dadurch gerechtfertigt sein könnte. Das ist nicht der Fall. Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung oder einen Vorschlag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erhalten, so ist anzuraten, diese anwaltlich prüfen zu lassen. Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Daran ändert auch die Corona-Krise nichts.

Vorab ist insbesondere zu prüfen, ob Kündigungsfrist und Kündigungsschutz beachtet und eine Sozialauswahl getroffen wurde. Einen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die länger als sechs Monate in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind. Dann brauchen Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die ausgesprochene Kündigung. Gegen Kündigungen, die mit der aktuellen Corona-Pandemie begründet werden, wird man sich in den meisten Fällen erfolgreich wehren können.

Die betriebsbedingte Kündigung

In der aktuellen Situation werden Arbeitgeber vermehrt betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und diese mit Auftragsmangel und Umsatzrückgang begründen. Allerdings darf eine Kündigung nur das letzte Mittel sein. So ist eine Kündigung vermeidbar, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen. In vielen Fällen wäre z. B. die Einführung von Kurzarbeit und der Antrag auf Kurzarbeitergeld das deutlich mildere Mittel. Möglich wären auch Überstundenabbau oder die Reduzierung der Arbeitszeit mithilfe einer Änderungskündigung als deutlich mildere Mittel vor dem Ausspruch einer Kündigung.

Darüber hinaus ist Folgendes zu beachten:

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Daher muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung feststehen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen wird. Die Folgen der Corona-Krise sind aber zum aktuellen Zeitpunkt noch gar nicht absehbar. Dementsprechend wird der Arbeitgeber einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht als Grund für die Kündigung heranziehen können, denn die derzeit vorherrschende, wirtschaftliche Unsicherheit allein wird eine Kündigung nicht rechtfertigen können.

Weitere Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung:

  • Der Arbeitnehmer darf im Betrieb nicht an anderer Stelle eingesetzt werden können.
  • Es muss eine ordentliche Sozialauswahl getroffen werden. Dabei ist das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten usw. zu berücksichtigen.

Eine Kündigung wegen Quarantäne dürfte rechtlich ebenfalls kaum wirksam sein, da nach bisherigem Stand lediglich mit einem Ausfall von ca. zwei Wochen zu rechnen ist und zukünftig kein erneuter, derartiger Ausfall zu erwarten sein dürfte.

Arbeitnehmer, die positiv auf Corona getestet wurden und dadurch arbeitsunfähig erkrankt sind, müssen voraussichtlich ebenfalls nicht mit einer krankheitsbedingten Kündigung rechnen, da diese rechtlich kaum haltbar sein dürfte. Immerhin dauert die Krankheit regelmäßig nur einige Tage oder Wochen und es ist nicht davon auszugehen, dass diese sich zukünftig wiederholen wird.

Regelung in Kleinbetrieben

In Kleinbetrieben (regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer) besteht leider meistens bei einer Beschäftigung in den ersten sechs Monaten bzw. in der Probezeit ein geringerer Kündigungsschutz, da das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet. Doch auch in Kleinbetrieben gilt, dass der Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen darf.

Während der Kurzarbeit darf ebenfalls nicht allein wegen der Kurzarbeit und des vorübergehenden Arbeitsmangels betriebsbedingt gekündigt werden. Aktuell ist nur von vorübergehenden Erschwernissen wie Rückgang der Umsätze und Rückgang der Aufträge auszugehen. Der Arbeitgeber müsste daher nachweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nicht nur aktuell, aufgrund der Einführung von Kurzarbeit, sondern auch dauerhaft wegfallen würde.

Arbeitnehmern, die der Einführung von Kurzarbeit nicht zustimmen, kann aufgrund dessen ebenfalls nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Hier gilt das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Ist eine Weiterbeschäftigung im arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang nicht mehr möglich, so hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit, die Arbeitszeiten mithilfe einer Änderungskündigung zu reduzieren.

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber in der nächsten Zeit eine Kündigung mit Verweis auf die Corona-Krise erhalten sollten, raten wir Ihnen, sich umgehend anwaltliche Unterstützung zu suchen und die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen. In der Anwaltskanzlei Lenné stehen wir Ihnen hierfür in einem kostenlosen Erstgespräch gerne zur Verfügung.


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