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Kündigung wegen Forderung von Mindestlohn?

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Kündigung wegen Forderung von Mindestlohn?
Wer Anspruch auf Mindestlohn hat, muss diesen auch einfordern dürfen.

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist nun seit Anfang des Jahres 2015 in Kraft. Damit haben zumindest fast alle Arbeitnehmer Anspruch auf 8,50 Euro Lohn pro Arbeitsstunde.

Aber was soll man damit anfangen, wenn der Arbeitgeber schlicht nicht zahlen will? Droht Arbeitnehmern am Ende sogar eine Kündigung, wenn Sie den Mindestlohn tatsächlich einfordern?

Mindestlohnforderung kein Kündigungsgrund

Genießt ein Beschäftigter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist es für den Arbeitgeber ohnehin nicht einfach, ihn loszuwerden. Eine wirksame Kündigung erfordert dann einen konkreten Kündigungsgrund zur sozialen Rechtfertigung.

Der kann sich aus Verhalten oder Persönlichkeit des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben. Die bewusste Einforderung des gesetzlichen Mindestlohnes durch einen Beschäftigten gehört zweifellos zu seinem Verhalten.

Allerdings handelt der Arbeitnehmer in diesem Fall alles andere als rechtswidrig: Der Mindestlohn steht ihm ja schließlich zu. Würde allein das Fordern des – gerade auch aus sozialen Gründen überhaupt eingeführten – gesetzlichen Mindestlohns gleichzeitig eine Kündigung sozial rechtfertigen können, wäre das absurd. Ein Kündigungsgrund ergibt sich daraus folglich nicht.

Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für alle

Doch nicht jedes Arbeitsverhältnis fällt unter das KSchG. Wer beispielsweise noch keine 6 Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist oder in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern schuftet, darf vom Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist grundsätzlich entlassen werden.

Einen Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber hier nicht vorweisen können. Er hat lediglich das sogenannte Maßregelverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu beachten, das aber nur in wenigen Fällen wirklich greift.

Vertragsänderung mit Stundenreduzierung

Der Arbeitgeber eines Berliner Hausmeisters glaubte sich damit wohl auf der sicheren Seite. Er hatte bisher 315 Euro pro Monat für jeweils 14 Stunden regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gezahlt, was einem Stundenlohn von umgerechnet nur 5,19 Euro entsprach.

Nachdem der Beschäftigte nun den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde eingefordert hatte, bot der Arbeitgeber ihm nur eine Vertragsänderung an: Die Stunden sollten sich auf 32 pro Monat in etwa halbieren und der Lohn mit 325 Euro nahezu gleich bleiben. Rechnerisch ergab sich daraus ein zulässiger Stundenlohn von 10,15 Euro.

Mit einer Reduzierung seiner Arbeitsstunden war der Hausmeister jedoch nicht einverstanden – er lehnte das Angebot dementsprechend ab. Er wollte so viel arbeiten wie bisher auch, nur eben dafür den Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde erhalten. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber – allerdings zu Unrecht, wie das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin jetzt feststellte.

Maßregelungsverbot im Arbeitsrecht

Nach § 612a BGB darf ein Arbeitnehmer nicht durch Vereinbarungen oder Maßnahmen von seinem Arbeitgeber benachteiligt werden, nur weil er seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat.

Im Fall des Berliner Hausmeisters ging das Gericht davon aus, dass die Kündigung nur deswegen erfolgt war, weil der Hausmeister den gesetzlichen Mindestlohn bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen gefordert hat. Er war zudem nicht verpflichtet, einer Reduzierung seiner vereinbarten Arbeitszeit zuzustimmen.

Der Arbeitnehmer hat insgesamt in zulässiger Weise gehandelt. Mit dem Urteil wurde damit festgestellt, dass die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam war.

(ArbG Berlin, Urteil v. 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15)

(ADS)

Foto : ©Fotolia.com/Trueffelpix

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