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Kündigung wegen Minderleistung – nobody is perfect

Rechtstipp vom 27.07.2017
Rechtstipp vom 27.07.2017

Unter einem Minderleister oder Low-Performer versteht man einen Arbeitnehmer, der zwar seine arbeitsvertragliche Leistung erfüllt, wobei diese im Vergleich zu anderen Mitarbeitern jedoch unterdurchschnittlich ist.

Grundsätzlich ist es rechtlich möglich, einen solchen Mitarbeiter wegen Schlechtleistung zu kündigen, da Leistung (Arbeit) und Gegenleistung (Lohn) gestört sind. Auch kann es aufseiten des Arbeitgebers gute Gründe für die Kündigung geben, da ein Minderleister mitunter erheblich den Betriebsfrieden stört.

Verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung sind denkbar 

Der Arbeitgeber kann sich dabei grundsätzlich sowohl des Mittels der verhaltensbedingten als auch der personenbedingten Kündigung bedienen. 

Erstere ist denkbar, wenn die unterdurchschnittliche Arbeitsleistung an mangelnder Arbeitsbereitschaft liegt, obwohl der Arbeitnehmer mehr leisten könnte. Letztere kommt in Betracht, wenn es dem Arbeitnehmer bereits grundsätzlich an der Eignung fehlt, eine durchschnittliche Leistung zu erbringen. Im Folgenden werde ich mich nur mit der verhaltensbedingten Kündigung beschäftigen. 

Anders als beim Werkvertrag schuldet ein Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg, sondern „nur“ seine – mittlerer Art und Güte entsprechende – Arbeitskraft. Diese hat er im Rahmen seiner Möglichkeiten gewissenhaft zu erbringen. Das LAG Hamm fasste dies unter die griffige Formel: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“.

Arbeitsleistung muss dauerhaft und erheblich vom Durchschnitt abweichen

Da Menschen aber keine Maschinen sind, ist es auch normal, dass die Arbeitsleistung Schwankungen unterliegt. Um gleichwohl eine Schlechtleistung anzunehmen, muss die Arbeitsleitung daher dauerhaft und erheblich unter den Durchschnittswert der anderen Mitarbeiter liegen. Temporäre oder nur unerhebliche Abweichungen rechtfertigen dagegen keine Kündigung. 

Diese dauerhafte und erhebliche Minderleistung muss der Arbeitgeber vor einem Arbeitsgericht in ihrer Art, Schwere und den Folgen für den Betrieb darlegen und beweisen. Die Minderleistung kann dabei qualitativer, als auch quantitativer Art sein. 

Es gilt ein subjektiv-dynamischer Minderleistungsbegriff

Ob das Gericht von einer Minderleistung ausgehen wird, richtet sich dabei einerseits nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitsinhalt und auf der anderen Seite nach dem individuellem und persönlichem Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Bei der zu erbringenden Leistung gilt also kein objektiver Maßstab, sondern ein subjektiv-dynamischer Maßstab, der bei jedem Arbeitnehmer variiert. Zudem wird der Arbeitgeber die erheblich geringere Arbeitsleistung über einen längeren Zeitpunkt beweissicher dokumentieren müssen und in der Regel zuvor mindestens eine Abmahnung ausgesprochen haben müssen.

Sollte der Nachweis und die Dokumentation der dauerhaften und erheblichen Schlechtleistung dem Arbeitgeber tatsächlich einmal gelingen, ist aber trotzdem noch nicht alles für den Arbeitnehmer verloren. 

Denn sofern tatsächlich eine Minderleistung belegt wird, kann der Arbeitnehmer noch versuchen darzulegen, weshalb er gleichwohl seine persönliche – zu diesem Zeitpunkt vorhandene – Leistungsfähigkeit vollumfänglich ausgeschöpft hat.

Dies ist z. B. durch die Darlegung von krankheitsbedingten Beeinträchtigungen, altersbedingten Leistungsdefiziten oder besondere Umstände im privaten Bereich wie Scheidung oder der Tod von nahen Angehörigen denkbar. Hier sollte man jedoch sehr vorsichtig sein, da u. U. ungewollt dem Arbeitgeber ein personenbedingter Kündigungsgrund in die Hände gespielt wird. 

Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen 

Aufgrund der seitens der Arbeitsgerichte gestellten, hohen Anforderungen ist eine Kündigung wegen Minderleistung in aller Regel nicht erfolgreich und eine sich dagegen wehrende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers meist erfolgreich. 

Gleichwohl ist der Arbeitnehmer damit noch nicht aus dem Schneider. Denn in dem Wissen um die Erfolglosigkeit vieler Kündigungen, wird ein Arbeitgeber parallel zur Minderleistung höchstwahrscheinlich auch andere Kündigungsgründe sammeln. 

Jede Unpünktlichkeit, jeder zu spät eingereichte Krankenschein, jedes nicht erlaubte private Surfen im Internet (https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigung-wegen-privaten-surfens-im-internet_084560.html) und jede im Zorn gesagte Beleidigung gegen Vorgesetzte kann dann doch noch eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. 

Hier gilt es für die Dauer der Auseinandersetzung absolute Disziplin auf Seiten des Arbeitnehmers zu wahren. Ob man sich einen solchen mitunter mehrere Monate dauernden Psychokrieg antuen will, hängt von vielen Faktoren ab und sollte Gegenstand des anwaltlichen Beratungs- und Strategiegespräches sein. 

Rechtsanwalt/Diplom-Finanzwirt (FH) 

Falk-Christian Barzik


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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